Quando a tecnologia encontra a tecnologia: currículos gerados por IA no recrutamento de TI

Embora o mundo da tecnologia adote a IA de todo o coração, o lado do recrutamento da indústria já está familiarizado com as suas armadilhas. Em 2018, Amazonas foi forçada a abandonar uma ferramenta de triagem de currículos baseada em IA porque ela foi treinada com dados de uma época em que os homens dominavam a indústria de tecnologia, levando a ferramenta a rebaixar as mulheres no grupo de candidatos. Outro estudarem 2022, descobriu que a pontuação de currículo da IA ​​geralmente se concentrava em peculiaridades irrelevantes; por exemplo, exatamente o mesmo currículo receberia uma “pontuação de personalidade” diferente com base no formato de arquivo em que foi enviado. De certa forma, não é surpreendente: a IA “aprende” com os dados anteriores que é alimentada, tornando-a altamente provável que seja replicada preconceitos anteriores (mesmo aqueles que os recrutadores humanos podem não considerar, como formatos de arquivo).

Agora, não é apenas a análise de currículos, mas os próprios currículos que enfrentam a IA. Os currículos gerados por bots estão se tornando comuns, levantando questões éticas e práticas para as equipes de contratação. Como sua equipe pode identificar esses currículos escritos por IA e o que acontece a seguir?

A maior coisa a não fazer: inserir um currículo em um bot de IA, como ChatGPT, e perguntar se o bot o escreveu – como um professor aparentemente fez com as redações de seus alunos, resultando em acusações de plágio e manchetes nacionais. Lembre-se: os chatbots de IA na verdade não “sabem” nada. Eles simplesmente examinam os dados existentes para gerar respostas “mais prováveis”, o que significa que são efetivamente inúteis como plágio ou detectores de IA (embora existam algumas ferramentas de detecção de IA relatadas no mercado, com graus variados de sucesso).

Algumas características gerais podem sugerir que um currículo é gerado por IA, como linguagem genérica e formal, falta de especificidade nos detalhes, repetição e falta de personalidade discernível. Embora não sejam garantias, estes factores podem pelo menos levantar a possibilidade de um documento gerado por IA. Então, se você tiver um desses na sua frente, o que deve fazer?

Quão importante é o uso de IA?

Quando aparece um currículo com suspeita de uso de IA, é uma questão de quanto peso sua equipe atribui a essa possibilidade. Considere questões como:

O papel é pesado em termos de ética? Todos os trabalhos exigem uma linha de base de integridade, mas muitos trabalhos de TI e segurança cibernética exigem um tratamento muito mais sensível e matizado do que outros. Nesses campos, é mais um sinal de alerta ver um currículo gerado por IA, pois pode falar sobre a ética de um candidato. Da mesma forma, uma função que exige a adesão a diretrizes éticas específicas pode não ser a mais adequada para um candidato que esteja disposto a usar um documento gerado por IA como uma representação de si mesmo.
Qual é o nível da função? É menos provável que um currículo gerado por IA seja aceitável em uma função de nível superior. Em cargos de alto risco, você precisa saber que o indivíduo em questão possui todas as habilidades necessárias para ter sucesso e não depende da tecnologia para preencher as lacunas. Para uma posição de nível básico, no entanto, o esforço necessário para filtrar currículos de IA pode não valer a pena.

Avaliando candidatos além do currículo

Outra forma de compensar as preocupações com os currículos gerados pela IA é permitir que outros aspectos do processo de contratação se destaquem. Mesmo sem IA no mix, os currículos devem ser apenas um componente da avaliação dos candidatos. Agora, esses outros aspectos são ainda mais críticos para determinar se alguém se encaixa bem. Esses incluem:

Revise as cartas de apresentação: se um currículo for gerado por IA, é mais uma bandeira amarela do que vermelha; um currículo geralmente apenas organiza informações factuais. Uma carta de apresentação, entretanto, deve ser um exemplo de redação e uma apresentação pessoal do candidato. Seu formato pode tornar mais fácil identificar o “estilo” de IA, e uma carta de apresentação de IA levanta mais questões sobre as habilidades de comunicação e honestidade de um candidato.
Concentre-se em habilidades práticas. Muitas funções de TI e segurança cibernética podem exigir a análise de exemplos de trabalhos anteriores ou a avaliação de habilidades “duras”. Esses exercícios podem fornecer insights mais claros sobre as habilidades dos candidatos sem a ameaça da IA ​​– apenas certifique-se de que eles não estejam usando a IA para outra coisa, como geração de código.
Faça mais perguntas comportamentais e de cenário: As perguntas comportamentais em uma entrevista sempre foram uma ótima maneira de ir além das breves descrições de um currículo. Ouvir mais sobre as respostas dos candidatos a determinadas situações pode fornecer insights mais úteis sobre seus processos de pensamento. É uma oportunidade de separar os principais talentos e líderes transformadores daqueles cujo currículo parece impressionante, mas é um tanto superficial.
Considere o ajuste cultural e de personalidade. A IA não pode gerar o comportamento, as prioridades ou as interações interpessoais de um candidato durante o processo de recrutamento. Preste atenção a essas interações e verifique suas referências para ter uma ideia melhor de como a pessoa é, não apenas o que seu currículo descreve.

A IA veio para ficar, pelo menos até certo ponto, por isso os recrutadores e gestores de contratação terão de encontrar formas de identificar os verdadeiros talentos de destaque, mesmo por baixo das conversas geradas pela IA. Felizmente, já temos as ferramentas e técnicas para fazer isso. Só precisamos reservar um tempo para priorizar as interações humanas e gastar um pouco mais de energia olhando os detalhes para realmente separar os possíveis superstars daqueles que sobrevivem com uma ajudinha da IA.

Por Daniel Midoneck

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Autor: Brandy Jensen