A força de trabalho atual está mudando rapidamente, juntamente com as ferramentas e tecnologias usadas para realizar trabalhos em todos os setores. Com a ascensão da IA e de tecnologias semelhantes, mais funcionários – e empresas – estão a tentar diferenciar-se, concentrando-se nas suas competências únicas, em vez de apenas marcar caixas numa lista. No competitivo mundo da TI e da cibersegurança, onde a especificidade das competências é extremamente importante, como podem os empregadores garantir que estão a encontrar as pessoas mais adequadas para funções críticas – e será que a IA pode realmente ajudar?
A ênfase nas habilidades é tendência
Em uma pesquisa de 2023 feita por PwC, 35% dos funcionários afirmam ter competências que não são claras nas suas qualificações, histórico profissional ou cargos, enquanto 27% afirmam que os seus empregadores se concentram demasiado nos históricos profissionais e não o suficiente nas competências. Uma estratégia de talentos que prioriza as habilidades, por outro lado, permite que os recrutadores identifiquem candidatos com as habilidades práticas e reais necessárias para se destacarem em uma determinada função.
Esta abordagem é particularmente valiosa em cargos executivos onde competências específicas, como pensamento estratégico, liderança e resolução de problemas, são críticas para o sucesso. Da mesma forma, é uma consideração séria para funções altamente técnicas, onde certificações específicas e/ou habilidades especializadas não são apenas preferidas, mas absolutamente necessárias.
Esta mudança no sentido das competências também significa um afastamento de outro marcador tradicional de qualificação: os diplomas. Pesquisa realizada pelo Revisão de negócios de Harvard e a empresa de dados do mercado de trabalho Emsi Burning Glass descobriram que, entre 2017 e 2019, os empregadores reduziram os requisitos de formação para 46% dos cargos de qualificação média e 31% dos cargos de alta qualificação, e as TI foram uma das áreas mais afetadas. A sua pesquisa descobriu, no entanto, que as empresas de tecnologia diferiam enormemente na sua despriorização de diplomas: no final de 2021, apenas 43% das listas de empregos de TI na Accenture e 29% na IBM exigiam diplomas, mas mais de 70% dos aqueles da Apple e do Google fizeram o mesmo.
A maior ênfase nas competências destaca a crescente diversidade e prioridades do conjunto de talentos tecnológicos. A redução dos requisitos de graduação pode abrir a porta para mais talentos não tradicionais que, talvez, não seguiram um caminho “padrão”, mas possuem habilidades excepcionais que os tornam uma boa opção. Pode até ajudar a remover barreiras a estes empregos para aqueles que tradicionalmente têm sido menos representados nestes domínios. A chave é garantir que os candidatos tenham tanto as competências técnicas “duras” como as competências sociais e colaborativas “leves” necessárias para ter sucesso.
Como implementar a contratação que prioriza habilidades
Embora cada estratégia de talentos seja um pouco diferente, algumas ações importantes podem render grandes dividendos para sua empresa. Esses incluem:
Identifique as principais habilidades para cada função. Comece pelo básico: quais habilidades são essenciais para determinado cargo? É uma função de liderança voltada para os negócios? Um executivo de tecnologia de alto nível? Essas habilidades devem incluir habilidades e/ou certificações específicas (hard skills) e inteligência interpessoal e emocional (soft skills).
Utilize avaliações de habilidades e entrevistas estruturadas. As avaliações de competências podem tornar-se parte do processo de contratação, adaptadas às especificidades da função. Isso pode incluir tarefas práticas, simulações ou exercícios de resolução de problemas. Da mesma forma, entrevistas estruturadas podem visar as competências dos candidatos para garantir uma avaliação completa – e justa.
Invista em qualificação e desenvolvimento de carreira. Como observou o Revisão de negócios de Harvard, empresas em geral têm investido milhões de dólares para “preparar as suas equipas para o futuro” com melhoria de competências, educação continuada e outros apoios para o desenvolvimento de carreira. Construir um pipeline interno confiável e leal – que também se concentra em treinamento baseado em habilidades – é tão importante quanto desenvolver uma estratégia centrada em habilidades para contratação externa.
Talvez o mais intrigante seja como a IA poderia desempenhar um papel na condução destas estratégias de contratação baseadas em competências. Estratégia + Negócios conversou recentemente com Shay David, CEO da Retrain.ai, uma plataforma de IA focada na gestão e desenvolvimento de talentos, sobre como as ferramentas de sua empresa são projetadas para identificar habilidades (e lacunas de habilidades).
“Ele é capaz de digitalizar muitas fontes de informação diferentes, como quadros de empregos ou LinkedIn. E então, está usando uma tecnologia de IA chamada PNL (processamento de linguagem natural) para ser capaz de entender o texto – texto simples em inglês ou texto simples em hebraico ou qualquer outro idioma – e ser capaz de capturar as informações de habilidades a partir disso. Então, em essência, desenvolvemos duas tecnologias principais. Um é um grande gráfico de conhecimento que compreende a relação entre funções, tarefas e habilidades. E o segundo é um mecanismo de linguagem que é capaz de pegar texto normal e mapeá-lo naquele gráfico. Depois de ter esses dois componentes, você poderá fazer muitas perguntas sobre os dados e entendê-los de uma forma muito mais granular e prática.”
A tecnologia resultante permite que a análise de dados em grande escala, alimentada por IA, capture e aplique o conhecimento sobre as habilidades necessárias de uma forma que impulsione o recrutamento bem-sucedido. Em vez de substituir o trabalho humano, esta aplicação da IA visa ajudar as pessoas a maximizar o seu potencial e ajudar as empresas a identificar a melhor forma de utilizar as competências dos funcionários. É uma perspectiva esperançosa. Como David afirma: “A solução que temos em mente é ajudar [as pessoas] a explorar as mesmas plataformas de competências para que possam compreender quais são as competências que são as competências do século XXI e como poderão encontrar percursos de formação que irão dar-lhes o caminho de volta à plena empregabilidade.”
Por Daniel Midoneck
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Autor: Brandy Jensen
