À medida que organizações de todo o mundo comemoram o Dia Internacional da Mulher de 2024, a conversa sobre a inclusão de género na liderança nunca foi tão pertinente. Este artigo explora os benefícios da liderança inclusiva de género, as barreiras que existem e as estratégias para nutrir e reter líderes femininas. Também apresentamos insights da equipe de liderança feminina da Tiger: Rebecca Siciliano, Angela Lopes, Zahra Clark e Jane Leese.
Liderança em Evolução
Nos últimos anos, o local de trabalho mudou monumentalmente. A pandemia acelerou o movimento de trabalho flexível, enquanto a morte de George Floyd desencadeou uma onda gigantesca de apoio empresarial à diversidade, equidade e inclusão (DEI). A composição das equipas de liderança, apesar de ser mais lenta a mudar, também sofreu uma mudança gradual na última década, com muitas evoluindo de “organizações com fins lucrativos focadas em “o quê” e produtividade”, para “culturas orientadas para propósitos focadas no ‘porquê’ e nas suas pessoas”. Empresas como a B Corp estão a apoiar o esforço para a inclusão, tendo certificado mais de 6.000 empresas em mais de 80 países.
Quando se trata da representação feminina em equipas de liderança, onde nos encontramos agora? Nos últimos dez anos, as mulheres em cargos executivos no FTSE 100 aumentaram de 3% para 9,3%; as mulheres em cargos não executivos nas empresas do FTSE 100 cresceram de 24,8% para 47,4%; e a representação feminina em cargos executivos quase triplicou, passando de 10,5% para 29,8%. Houve progresso, mas ainda há muito a ser feito.
Benefícios da liderança inclusiva de gênero
Está repetidamente provado que as empresas com equipas de liderança diversificadas superam os seus homólogos, impulsionando a inovação e reforçando o desempenho financeiro. Pesquisa do Conselho de Relações Exteriores sublinha o potencial económico da participação das mulheres na força de trabalho, que representa milhares de milhões de dólares para a economia global. Além disso, as organizações com pelo menos 30% de mulheres em cargos de liderança são 12 vezes mais probabilidade de estar entre os 20% melhores em desempenho financeiro.
Os benefícios não são apenas financeiros. Nosso artigo, Locais de trabalho inclusivos: um guia para equipes de RH, aponta que diversas organizações são “87% melhores na tomada de decisões”, enquanto as empresas inclusivas são “1,7 vezes mais inovadoras” do que aquelas que não são inclusivas. Em outras palavras, a diversidade na liderança compensa de várias maneiras.
A liderança inclusiva de género também pode ajudar a inspirar a próxima geração de líderes femininas. Rebecca Siciliano, Diretora Geral da Tiger, explica: “As mulheres receberam mais modelos de liderança, o que significa que mais mulheres aspirarão ocupar um cargo como esse porque há alguém com quem podem se relacionar. Eles não precisam mais ter as mesmas características dos homens.” Em suma, as organizações com culturas inclusivas estão melhor posicionadas para atrair e reter os melhores talentos e formar futuras líderes femininas.
Barreiras à inclusão de gênero
Uma barreira à liderança inclusiva de género refere-se ao fenómeno do “degrau quebrado”, onde “as mulheres continuam gravemente sub-representadas na gestão intermédia”. Adicionalmente, as mulheres tendem a ser nomeadas para cargos liderados por pessoas, “onde têm menos influência, têm salários mais baixos e são menos propensas a ocupar cargos de C-Suite”.
Felizmente, em 2024, os empregadores estão a esforçar-se por cultivar ambientes de inclusão onde diversas vozes sejam ouvidas. Os líderes masculinos reconhecem cada vez mais a importância da aliança e da defesa na promoção de iniciativas de igualdade de género. Um artigo da Harvard Business Review salienta que “espera-se cada vez mais que “os líderes masculinos – e os homens em geral – busquem a inclusão e a equidade de género através da aliança deliberada com as mulheres”. Isto poderia incluir “relações pessoais colaborativas, atos públicos de patrocínio e defesa destinados a impulsionar melhorias sistêmicas na cultura do local de trabalho”. Para alguns líderes masculinos, estes atos podem parecer de menor importância estratégica, mas os RH devem continuar a incentivar isto, sempre que possível.
Por último, a “penalidade pela maternidade” ainda desempenha um papel significativo no bloqueio da progressão na carreira das mulheres, com mães experimentando uma queda de 60% nos rendimentos em comparação com os pais na década seguinte ao nascimento do primeiro filho. Angela Lopes, Diretora de Recrutamento da Tiger, reflete sobre o regresso da licença de maternidade: “Quando saí de licença de maternidade, há cerca de 12 anos, senti que não havia tantas oportunidades para mim quando regressei em comparação com quem não tinha crianças”. Experiências como estas destacam a necessidade das organizações enfrentarem os desafios enfrentados pelos pais voltando ao trabalho.
Incorporando práticas inclusivas
Compreender e reconhecer diversas identidades de género – masculino, feminino, transgénero, não binário e de género – é fundamental para que as organizações criem ambientes inclusivos. Vai além das políticas para abranger práticas quotidianas, como o uso da língua e as normas de comunicação, que reconhecem e respeitam a riqueza destas identidades. Ao fazer isso, as empresas podem criar ambientes onde cada indivíduo se sinta visto, valorizado e capacitado para prosperar.
Implementando linguagem inclusiva e as saudações dão o tom para a criação de uma atmosfera acolhedora onde todos os indivíduos se sentem valorizados e respeitados. Estas podem ser mudanças pequenas, mas impactantes, como a substituição de “Olá pessoal” por alternativas inclusivas como “Olá a todos”. Além disso, promover uma cultura no local de trabalho que celebre a diversidade e promova a aliança pode incutir um sentimento de pertença em todos os funcionários, independentemente da identidade de género.
É também vital que os líderes demonstrem transparência na sua comunicação, especialmente em torno de iniciativas destinadas a eliminar as disparidades de género, tais como igualdade salarial, políticas de trabalho flexíveis e licença parental. Isso criará confiança e responsabilidade entre os funcionários atuais e futuros.
Nutrindo Líderes Femininas
Os profissionais de RH e as equipas de gestão desempenham um papel crucial no cultivo de ambientes onde as mulheres possam prosperar. Investir em programas de formação específicos, oportunidades de coaching e iniciativas de desenvolvimento de liderança adaptadas às necessidades específicas das funcionárias pode promover o crescimento profissional e a progressão na carreira. Além disso, estabelecer redes de mentoria e grupos de afinidade que forneçam apoio e oportunidades de networking pode aumentar a retenção e promover um sentido de comunidade.
Capacitar líderes femininas é essencial para organizações diversificadas e resilientes. Aqui estão algumas maneiras práticas que os empregadores podem usar para criar caminhos para o avanço e a retenção das mulheres.
Promover representação
É importante ressaltar que as organizações devem promover ativamente a representação feminina e modelos em posições de liderança através de esforços direcionados de recrutamento e planeamento de sucessão, e incentivando as mulheres a procurarem oportunidades de liderança. Isto é crucial para incentivar um fluxo de talentos femininos que possam ser transformados em líderes. Além disso, ao identificar e abordar as barreiras que impedem a progressão na carreira das mulheres, tais como práticas de contratação tendenciosas, os empregadores podem garantir que estão a desenvolver e a atrair os melhores talentos femininos para a sua organização. Jane Leese, Diretora da Tiger Zurich GmbH, defende começar com a lista restrita, destacando como os empregadores podem trabalhar para aumentar a representação feminina, garantindo que todos os candidatos selecionados para vagas abertas sejam diversificados em termos de gênero.
Leia nosso guia em melhores práticas de iniciativas de DEI em recrutamento.
Promover a inclusão
O diálogo aberto e o feedback são fundamentais para promover a inclusão no local de trabalho, juntamente com a criação de espaços seguros onde os funcionários se sintam capacitados para expressar as suas experiências. Além disso, os empregadores podem estabelecer métricas para acompanhar o progresso em direção aos objetivos de inclusão de género, com o RH avaliando e avaliando regularmente a eficácia das iniciativas de DEI, ajustando conforme necessário para impulsionar mudanças significativas.
Relatório da McKinsey sobre Mulheres no Local de Trabalho 2023 destaca os ganhos obtidos pelas mulheres em cargos de chefia e a importância do trabalho flexível para preparar o caminho para a sua progressão. Após a pandemia, um quinto das mulheres afirma que a flexibilidade as ajudou a permanecer no emprego ou a evitar a redução do horário. Trabalhar remotamente ou em regime híbrido também contribuiu para menos esgotamento e fadiga, e a maioria das mulheres relatou ter mais tempo concentrado para ser mais produtiva. O trabalho flexível é, sem dúvida, fundamental para promover a diversidade em todos os níveis de negócios.
Desenvolver líderes femininas
Tristemente, as mulheres têm 12% mais probabilidade do que os homens a sofrer de esgotamento no trabalho – mas os programas de mentoria podem ajudar a aliviar esta situação, além de facilitarem a transferência de conhecimentos e melhorarem a progressão na carreira.
Ao implementar programas de formação e mentoria personalizados que dotam as mulheres líderes com as competências e recursos de que necessitam para prosperar, proporcionam oportunidades de networking e crescimento profissional. Isto facilitará as ligações com mentores e pares em toda a organização, o que pode ser feito através de workshops, seminários e programas de educação executiva. Isto é particularmente útil em organizações com uma clara minoria feminina na equipa de liderança, onde as líderes femininas podem beneficiar grandemente da oportunidade de interagir com colegas.
Ao proporcionar oportunidades às mulheres para desenvolverem competências de liderança e expandirem as suas redes profissionais, os empregadores podem ajudar a nutrir o seu próximo grupo de líderes femininas. No entanto, às vezes, a responsabilidade também recai sobre o indivíduo para aproveitar as oportunidades. Zahra Clark, chefe da Tiger MENA, enfatiza: “Vá em frente, seja confiante e aproveite todas as oportunidades que lhe forem dadas”.
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Autora: Rebeca Siciliano
