Este artigo apareceu pela primeira vez emLíder Acadêmicoem 19 de fevereiro de 2024 © Magna Publications. Todos os direitos reservados. Se você estiver interessado em ler mais artigos sobre as tendências, desafios e melhores práticas dos tomadores de decisão acadêmicos atuais, confira uma assinatura mensal ou anual do Academic Leader!
Antes da pandemia da COVID-19, as faculdades e universidades estavam a reforçar os seus serviços para enfrentar a crise de saúde mental entre os estudantes, à medida que a depressão, a ansiedade, a solidão, o suicídio e outros problemas aumentavam. A pandemia exacerbou estes problemas de saúde mental e também deixou claro que os estudantes não são os únicos que sofrem de doença mental ou sofrimento mental – o corpo docente, os funcionários e os administradores também o são, e em voz alta, talvez pela primeira vez. Dado que a missão principal da maioria das instituições de ensino superior é servir os estudantes, é fácil compreender por que a atenção ao bem-estar do corpo docente e do pessoal foi considerada uma prioridade menor. Além disso, as iniciativas de bem-estar no local de trabalho muitas vezes residem em organizações de recursos humanos, enquanto os docentes muitas vezes não se consideram funcionários, não conhecendo ou tirando partido das ofertas de RH que possam apoiar o bem-estar e o bem-estar geral.
Mas evitar ou ignorar a saúde mental e o bem-estar dos professores e funcionários já não é uma opção. Há muito tempo existe um profundo estigma em torno das doenças mentais na academia; os docentes, cujos meios de subsistência dependem da sua capacidade de estarem intelectualmente presentes e excepcionais, de assumirem os pesos muitas vezes concorrentes do ensino, da investigação e do serviço, já não estão dispostos a permitir que a sua vida profissional seja a sua vida inteira. Desde o início da pandemia, professores e funcionários ficaram muito mais confortáveis em serem vulneráveis e em discutir a sua saúde física e mental, bem como em agir para proteger esse bem-estar de formas que talvez não tivessem feito no passado. Os profissionais do ensino superior não aceitarão mais o estresse avassalador, as expectativas de estar sempre ligados ou o refrão “faça mais com menos” que se ouve todos os dias.
Então, por onde começar a pensar na melhoria do bem-estar mental dos professores e funcionários do ensino superior, onde os estigmas em torno da doença mental, da deficiência mental e da neurodiversidade impedem tantos de reconhecer os problemas ou de procurar ajuda?
Como alguém que se envolve com professores de todo o país sobre questões de esgotamento e bem-estar, fiquei entusiasmado ao ser apresentado aoEstrutura do Cirurgião Geral dos EUA para Saúde Mental e Bem-Estar no Local de Trabalho (2022). O bem-estar no local de trabalho é um dosseis prioridades principaispara o Gabinete do Cirurgião Geral. Este é o primeiro de uma série que apresenta e explora a estrutura no contexto do movimento de bem-estar em muitos campi do país. Neste artigo, apresentarei a estrutura e o primeiro dos seus cinco fundamentos para a saúde mental e o bem-estar: proteção contra danos.
O que é a Estrutura do Cirurgião Geral dos EUA para Saúde Mental e Bem-Estar no Local de Trabalho e por que o ensino superior deveria prestar atenção?
Como resultado da pandemia, as pessoas em todos os sectores da vida e do trabalho tornaram-se mais abertas a discutir a saúde mental e menos dispostas a sacrificar “a sua saúde, família e comunidades pelo trabalho” no altar do trabalho e da produtividade (4). Vários estudos citados pelo relatório mostram que “as taxas de ansiedade, depressão, isolamento social, esgotamento profissional e insegurança relacionada com a alimentação, habitação e rendimento aumentaram entre Março de 2020 e meados de 2022” (7). Deste ponto de vista, o cirurgião-geral relata: “A pandemia apresentou-nos uma oportunidade de repensar a forma como trabalhamos. Temos o poder de tornar os locais de trabalho motores para a saúde mental e o bem-estar” (4). Estas são certamente conversas que vejo acontecer em instituições de todo o país, e o quadro proporciona uma forma de avançar com verdadeiro cuidado e consideração pelas comunidades do campus.
Tal como argumenta a introdução do quadro, “os líderes organizacionais devem dar prioridade à saúde mental no local de trabalho, abordando as barreiras estruturais à procura de ajuda e diminuindo o estigma em torno do acesso ao apoio à saúde mental no local de trabalho” (8). O quadro é a resposta do cirurgião-geral a esta prioridade de saúde pública, “um ponto de partida para as organizações atualizarem e institucionalizarem políticas, processos e práticas para melhor apoiar a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores” (11). A estrutura define cinco princípios essenciais para a saúde mental e o bem-estar no local de trabalho (11):
Proteção contra danos
Conexão e comunidade
Harmonia entre vida profissional e pessoal
Importância no trabalho
Oportunidade de crescimento
Cada um dos elementos essenciais está associado a duas necessidades humanas que fundamentam a nossa compreensão. Segurança e proteção, por exemplo, são necessidades associadas à proteção contra danos, enquanto dignidade e significado estão ligados à importância no trabalho. Neste primeiro ensaio da série, exploro o primeiro elemento essencial: a proteção contra danos.
Por que a proteção contra danos é importante para os profissionais do ensino superior?
À medida que continuo a apoiar instituições em todo o país à medida que se adaptam a culturas que estão a causar stress, sobrecarga e esgotamento significativos entre professores e funcionários, a protecção contra danos está na base do trabalho que precisa de ser feito. Os professores falam especialmente sobre seu bem-estar holístico sendo ignorado em nome do sucesso dos alunos, acomodações necessárias ou licenças não concedidas e sentimentos persistentes de traição pela forma como a pandemia e o retorno ao campus foram tratados em muitos lugares.
E na sequência da perda da Universidade LincolnDra. Antonieta (Bonnie) Candia-Baileyao suicídio em janeiro, o ensino superior enfrenta mais uma vez questões cruciais sobre o bem-estar do corpo docente e dos funcionários, não apenas dos nossos alunos. E-mails de Candia-Bailey revelam um padrão deassédio moralde seu supervisor e várias tentativas não realizadas de obter acomodações para ansiedade e depressão. Não podemos permitir culturas e comportamentos no local de trabalho que levem os nossos colegas a acreditar que não há outra saída.
Este objetivo essencial é proporcionar um “ambiente de trabalho seguro e saudável, protegido contra danos físicos, lesões, doenças e morte. Isto é feito através de esforços contínuos para minimizar os riscos ocupacionais e a violência física no local de trabalho, bem como os danos psicológicos, como preconceito, discriminação, hostilidade emocional, intimidação e assédio. A segurança baseia-se na segurança para incluir segurança financeira e de emprego” (12). Sugere fazê-lo assumindo quatro ações, listadas abaixo com minhas sugestões para implementação no ensino superior:
Priorizar a segurança física e psicológica no local de trabalho, o que inclui “examinar a carga de trabalho e a adequação dos recursos para atender às demandas do trabalho (por exemplo, pessoal e cobertura), reduzir longas horas de trabalho e eliminar políticas e métricas de produtividade que causam danos” (14). Por exemplo, os líderes entre docentes e funcionários poderiam trabalhar em conjunto para auditar as cargas de trabalho em toda a instituição e estabelecer linhas de base, métricas e processos de avaliação que honrem o bem-estar.
Permitir descanso adequado e tempo de recuperação porque “demonstrou-se que longas horas de trabalho aumentam o risco de exaustão, ansiedade e depressão dos trabalhadores. A fadiga diminui a produtividade à medida que o risco de esgotamento aumenta” (15). Os líderes podem modelar pausas e férias reais e, ao mesmo tempo, encorajar autenticamente outros a fazê-lo, o que pode significar a criação de condições para que professores e funcionários que não têm contratos de nove meses tenham mais férias ou licença médica disponíveis.
Normalizar e apoiar a saúde mental e diminuir o estigma da saúde mental “validando desafios, comunicando a saúde mental e o bem-estar como prioridades e oferecendo serviços de apoio e prevenção” (14). A investigação mostra que muitos professores decidem não divulgar informações sobre saúde mental sobre si próprios, mesmo quando poderiam beneficiar de adaptações, porque temem o estigma e a alienação, até mesmo perder os seus empregos, na cultura do ensino superior que valoriza a lógica e a capacidade intelectual. A criação de grupos de trabalho sobre “questões de saúde mental”, a oferta de workshops e oportunidades para aprender sobre saúde mental e estigma cultural, e a formação de presidentes e outros líderes para interagirem com os professores sobre saúde mental poderiam apoiar esta acção.
Operacionalizar as normas, políticas e programas da DEIA ao “confrontar o racismo estrutural, as microagressões, a capacidade e o preconceito implícito” (15). A Diversidade, Equidade, Inclusão e Acessibilidade (DEIA) está sob ataque da direita política, pelo que criar acção aqui pode ser mais difícil do que era há um ou dois anos, mas é crucial, no entanto. A forma como isso acontecerá dependerá do clima do estado e da instituição.
No próximo ensaio desta série, revisarei o segundo e o terceiro fundamentos da estrutura: conexão e comunidade, bem como harmonia entre vida profissional e pessoal, explorando ainda mais como os líderes no ensino superior podem criar culturas no local de trabalho que apoiem a saúde mental e o bem-estar dos professores e funcionários, bem como dos alunos.
Rebecca Pope-Ruark, PhD, é diretora do Escritório de Desenvolvimento Profissional do Corpo Docente da Georgia Tech em Atlanta. Ela é autora de Faculdade ágil: estratégias práticas para pesquisa, serviço e ensino (Chicago, 2017) e Desvendando o desgaste do corpo docente: caminhos para o cálculo e a renovação (Johns Hopkins, 2022).
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