Existem perguntas em todas as facetas dos negócios que são difíceis de responder, algumas que são fáceis de responder e outras que são muito, muito subjetivas. Uma dessas questões subjetivas é: o que confiança significa para sua organização? É uma pergunta com respostas que abrangem toda a gama. Se você perguntar a dez pessoas o que confiança significa para elas, obterá dez respostas diferentes.
Pense em todas as coisas em que somos solicitados a confiar – ou que fomos condicionados a confiar – no dia a dia. Confiamos que os freios do nosso carro funcionarão. Confiamos que outros motoristas irão parar no sinal vermelho. Confiamos no serviço postal para entregar nossa correspondência (talvez um pouco mais lento hoje em dia). Imagine quão estressante seria nosso dia se nossa posição padrão fosse não confiar nesta situação?
Quando se trata do local de trabalho moderno, esse é exatamente o problema que enfrentamos: empregadores e empregados, na maioria das vezes, carecem de um nível saudável de confiança uns nos outros. Esta é uma das principais razões pelas quais as organizações não conseguem alcançar a experiência dos funcionários que almejam.
O valor da confiança
Um estudo recente de quase 4.000 funcionários e líderes empresariais em 11 países, conduzido pela O Instituto de Força de Trabalho do UKG descobriram que, quando se trata de confiança no trabalho, há várias coisas que empregadores e empregados podem fazer melhor.
Antes de analisarmos isso, vamos falar sobre o custo da desconfiança. De acordo com os pesquisadores, mais de um quarto dos entrevistados em todo o mundo (24%) afirmam que deixaram uma empresa porque não se sentiam confiáveis. Um em cada cinco (22%) afirma que não indicou um candidato para uma vaga de emprego porque não confiava na sua empresa. Mais de dois terços (68%) também admitiram que não se sentirem confiáveis prejudica o seu esforço diário.
A rotatividade, a aquisição de talentos e a produtividade são três dos maiores – e mais caros – desafios pessoais que toda organização pode enfrentar. Eles são bastante difíceis na melhor das circunstâncias, mas quando você enfrenta desafios institucionais, como uma falta fundamental de confiança, até mesmo o melhor líder de RH terá dificuldade em construir uma força de trabalho engajada.
Uma questão fundamental: a confiança no trabalho deve ser concedida ou conquistada?
Pense no seu primeiro dia de trabalho. Você se sentiu confiável no trabalho desde o primeiro dia? É claro que muitos não o fazem. Na verdade, 72% dos executivos de alto escalão entrevistados sentiram que a confiança precisava ser conquistada pelo funcionário, e apenas 25% dos líderes disseram que confiavam nos funcionários desde o primeiro dia.
Isso significa que a experiência dos funcionários está começando em condições desiguais para muitos. Em vez de confiar nos funcionários que são contratados porque supostamente eram os mais adequados, a maioria dos empregadores espera que os novos funcionários ganhem confiança, apesar das suas competências e realizações anteriores.
Claro, leva tempo para realmente conhecer alguém novo, mas se você não começar com uma posição de confiança para todos os funcionários, como a organização poderá criar políticas de local de trabalho que capacitem um funcionário? Capacitar os funcionários é especialmente importante quando o trabalho e a vida pessoal se sobrepõem.
Treinamento e Desenvolvimento: Faça o que eu digo ou faça o que quiser?
Em consonância com o tema da capacitação dos trabalhadores, os empregadores também devem dar prioridade à aprendizagem ao longo da vida para os trabalhadores ansiosos por adquirir novas competências. A força de trabalho hoje está ávida por ter sucesso e prosperar nas suas vidas e carreiras, e espera que os seus empregadores lhes proporcionem oportunidades contínuas de crescimento. Embora este impulso para o sucesso seja procurado por muitos segmentos de trabalhadores, os Millennials e a Geração Z destacam-se em termos das suas expectativas de que o seu empregador lhes proporcione os meios para aprender e crescer pessoal e profissionalmente.
Proporcionar estas oportunidades de progresso também pode contribuir para promover uma cultura de confiança, mas, para chegar lá, os empregadores têm mais trabalho a fazer, de acordo com a investigação. O estudo mostrou que apenas 24% dos colaboradores sentiram que poderiam selecionar as suas próprias oportunidades de formação e desenvolvimento, em vez de oportunidades escolhidas para eles ou exigidas pelas empresas. Embora não seja realista esperar que os funcionários tenham controlo total na decisão do seu próprio curso de aprendizagem no trabalho, sempre que for viável, os empregadores podem demonstrar e construir confiança, permitindo-lhes escolher formações adaptadas aos seus interesses.
A construção de confiança pode não ser a primeira coisa que vem à mente quando se discute formação e desenvolvimento no local de trabalho, mas não despreze o seu impacto. As iniciativas de formação e desenvolvimento são mutuamente benéficas tanto para o empregador como para os empregados. Os colaboradores obtêm novos conhecimentos, competências e habilidades e sentem que a empresa investe no seu desenvolvimento e futuro, promovendo o sentimento de pertencimento e melhorando a experiência do colaborador. Os empregadores beneficiam de ter uma força de trabalho qualificada e produtiva, apoiando assim os resultados financeiros. Os empregadores que não confiam nos funcionários para controlar uma parte do seu crescimento correm o risco de perder os melhores desempenhos para as empresas que o fazem.
Os funcionários também precisam confiar
Um elemento que fica claro na pesquisa do Workforce Institute é que os funcionários também não confiam em seus empregadores. Mais de um terço (38%) não acredita que o seu empregador colocará as pessoas acima dos lucros. Da mesma forma, quase um quarto (24%) não confia que serão pagos com precisão, enquanto 27% não confiam que serão agendados de forma justa. Quase um terço (32%) não confia que a sua organização aplique padrões iguais de remuneração e promoções.
É aqui que o local de trabalho moderno é bem servido pela tecnologia moderna. Processos manuais ou soluções desatualizadas tornam um desafio incutir justiça e equidade nas organizações, especialmente nas grandes.
A cronometragem automatizada, que é o início do processo de folha de pagamento, é vital para garantir um contracheque preciso. Capacitar os funcionários com o autoagendamento permite que cada indivíduo crie um cronograma que funcione para eles. E a visibilidade profunda dos dados sobre remuneração, desempenho e plano de carreira ajuda a reduzir a oportunidade de discriminação nessas áreas.
O resultado final
Nosso nível de confiança uns com os outros como humanos mudou. Talvez se possa argumentar que a nossa confiança interpessoal está mais frágil do que nunca. À medida que avançamos em direção ao futuro do trabalho, agora é o momento de refletir sobre tudo o que conquistamos nos últimos anos. Apesar das dificuldades, os locais de trabalho responderam rapidamente às perturbações e alcançaram sucesso na segurança dos funcionários, na transformação digital e na modernização que pareciam intransponíveis antes dos vastos desafios. (Sem surpresa, aqueles com altos níveis de confiança conseguiram aproveitar o patrimônio que construíram com seus funcionários para alcançar o sucesso mais rapidamente). Agora, todas as organizações precisam de analisar atentamente o seu plano de avanço para planear deliberadamente um caminho a seguir que institucionalize a confiança como base da sua cultura. Quando a confiança é a base, torna-se possível inovar de maneiras que irão melhorar a experiência dos funcionários – e do cliente – que de outra forma seriam inimagináveis.
Julie Develin é sócia sênior, HCM Advisory & Human Insights na UKG. Líder no cenário de RH, ela foi homenageada como uma das 100 maiores influenciadoras de RH em 2023. Ela se dirigiu a diversos públicos em todo o mundo, apresentando palestras e sessões que abrangem RH, folha de pagamento e gestão de talentos. Develin é co-apresentador do The People Purpose Podcast. Com mais de duas décadas de experiência em RH, ela se dedica a harmonizar humanidade e tecnologia, promover relações entre funcionários e estimular o desenvolvimento de talentos. Ela defende melhores experiências de RH e relacionamentos organizacionais. Develin detém os títulos de SHRM-SCP e Global Talent Management Leader (GTML) e é professor adjunto de RH e serviços humanos. Julie falará no Conferência e Expo de RH, 30 de abril a 1º de maio de 2024
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Autor: Julie Develin
