A ‘aldeia corporativa’ e os resultados financeir0s

Aldeia corporativa

Corporativa: e os resultados financeiros | MULHERES Ilimitadas

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Aperto de mão com respeito ao líder empresarial e ilustração vetorial de pessoa feliz. Equipe de desenhos animados de cumprimentar colegas aplaudindo a jovem, elogiando a cena de sucesso no local de trabalho do escritório corporativo

O livro recentemente publicado pela Gallup, “Culture Shock”, apresenta uma série de argumentos críticos, baseados em pesquisas, sobre a importância de criar uma cultura de aldeia corporativa que apoie, estimule e envolva seus funcionários talentosos.

Algumas das vantagens de uma força de trabalho que acredita que a sua organização se preocupa com o seu bem-estar são:

3 vezes mais probabilidade de estar envolvido no trabalho.
69% menos probabilidade de procurar ativamente um novo emprego.
71% menos probabilidade de relatar esgotamento.
5 vezes mais probabilidade de confiar nos líderes de sua organização.
36 por cento mais probabilidade de prosperar em suas vidas em geral.

Está nos números. A “aldeia corporativa” onde gestores, diretores de aprendizagem e executivos de topo trabalham focam-se no seu talento aumenta a retenção, o envolvimento e relações comerciais bem-sucedidas. Saiba mais no artigo recente da CLO escrito pela Dra. Rosina Racioppi, especialista em liderança e CEO da WOMEN Unlimited, Inc.

Na minha coluna anterior, enfatizei a importância de estabelecer uma “aldeia corporativa” onde gestores, diretores de aprendizagem e executivos de topo trabalhem em sincronia para atrair e reter talentos femininos. Nesta coluna, gostaria de levar a analogia da aldeia corporativa um passo adiante e analisar a relação entre uma força de trabalho feminina engajada e o sucesso corporativo.

Embora nunca tenha utilizado o termo “aldeia corporativa”, um livro recentemente lançado pela Gallup, “Culture Shock”, apresenta uma série de argumentos críticos, baseados em investigação, sobre a importância de criar uma cultura de aldeia corporativa que apoie, estimule e envolva os seus funcionários talentosos.

Ramificações finais de uma cultura de aldeia corporativa desaparecida

“Culture Shock”, ao entrevistar milhares de funcionários, encontrou alguns números preocupantes sobre como as organizações recuaram desde a pandemia – como se afastaram de fornecer a aldeia corporativa que faz com que os funcionários se sintam apoiados, nutridos e promovíveis. O mais significativo nesta mudança é a crescente demanda por um retorno ao trabalho no local.

Durante a pandemia, quando os funcionários tinham a flexibilidade de trabalhar em casa, 49 por cento dos funcionários inquiridos sentiram que os seus empregadores se preocupavam com o seu bem-estar. Desde então, esse número caiu para 24%. As ramificações são numerosas e prejudiciais ao crescimento e à lucratividade corporativa. Mais notavelmente, o “Choque Cultural” estabelece uma ligação convincente entre a diminuição do sentimento de pertença dos funcionários e a diminuição da satisfação do cliente. Não é de surpreender que, quando os funcionários se sentem alienados dos seus empregadores, é menos provável que se esforcem mais pelos seus clientes.

Por outro lado, o “Choque Cultural” aponta as vantagens de uma força de trabalho que acredita que a sua organização se preocupa com o seu bem-estar:

3 maneiras pelas quais uma cultura de “vila corporativa” pode ajudar a virar a maré

Como já enfatizei anteriormente, a criação de uma vila corporativa não é uma tarefa fácil. É necessária uma mudança de atitudes e iniciativas em toda a organização. Ao repensar a cultura corporativa, a abordagem da aldeia corporativa dá início às mudanças necessárias para realinhar os funcionários – especialmente os talentos femininos – com a organização e os seus clientes.

Alguns exemplos de abordagens eficazes de vilas corporativas:

1. Promova mudanças que encorajem uma atitude “nós”. As atitudes de “nós” contra “eles” são um indicador subjacente da insatisfação dos funcionários e dos sentimentos de não pertencimento. As organizações precisam restabelecer o sentimento de “estamos todos juntos nisso”.

As principais estratégias para atingir esse objectivo incluem a disponibilização de iniciativas de desenvolvimento formais e informais, a oferta regular de feedback para impulsionar a carreira, a criação de oportunidades para as mulheres serem notadas pelos líderes organizacionais e a atribuição de tarefas exigentes às mulheres, mesmo quando elas não pensam que estão preparadas.

2. Eliminar mandatos em exercício. Tal como demonstrado no “Choque Cultural”, a ordem para regressar ao trabalho no escritório é um factor-chave na diminuição do sentimento de cuidado dos funcionários pelas suas organizações. Esta exigência no escritório é especialmente onerosa para as mulheres que muitas vezes conciliam as responsabilidades domésticas e profissionais muito mais do que os seus colegas homens.
Ao dar às mulheres mais autonomia relativamente ao local onde trabalham e ao torná-las parte do processo de tomada de decisão sobre quando precisam de estar no local de trabalho e ao compreender as exigências multifacetadas que lhes são impostas, as organizações aumentarão a adesão das mulheres a todos os níveis.

3. Ajude as mulheres a encontrarem seus pontos fortes e liberá-los corporativamente. Como mencionei na minha coluna anterior, os gestores são fundamentais para que a mudança aconteça. Eles podem ser treinadores e líderes de torcida. Ao conhecer realmente as mulheres nas suas equipas, as suas capacidades e aspirações, os gestores podem orientar o seu talento feminino para alinhar os seus pontos fortes com os objetivos corporativos.

Quando isso acontece, o reforço positivo que as mulheres recebem em termos de afirmação e, em última análise, de progressão na carreira são antídotos contínuos para o sentimento de desapego e desvalorização.
Como aponta o “Choque Cultural”, aumentar a fidelidade e a satisfação do cliente exige aumentar a lealdade e a satisfação dos funcionários. Uma cultura de “aldeia corporativa” pode ser a força motriz para ambos.

O livro da Gallup, “Culture Shock”, aponta argumentos baseados em investigação para a criação de uma cultura de aldeia corporativa que apoie, estimule e envolva os seus funcionários talentosos. Leia o artigo recente do CLO escrito pela Dra. Rosina Racioppi.

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https://www.women-unlimited.com/the-corporate-village-and-the-bottom-line/
Autor: WOMEN Unlimited, Inc.