Muitas coisas boas vieram de pessoas que têm um bom desempenho nas empresas.
Funcionários de alto desempenho alcançam seus próprios objetivos enquanto melhoram as empresas para as quais trabalham. Outros os reconhecem como responsáveis, qualificados e altamente motivados.
Mas quanto mais um funcionário de alto desempenho faz do que um funcionário regular? Um estudo recente revelou que os melhores desempenhos são, em média, quatro vezes mais produtivo do que o trabalhador médio.
Muitas vezes, você precisa orientar ou motivar seus funcionários para chegar a esse estado. Uma estratégia eficaz, apropriadamente chamada de gestão de desempenho, pode ajudá-lo a fazer isso.
É tudo uma questão de alinhar metas, criar planos viáveis, apoiar o processo e recompensar as conquistas. Quando bem feito, seus funcionários se transformam em profissionais de alto desempenho e sua empresa ganha impulso em muitas áreas.
O que você encontrará neste artigo:
1. O que é gerenciamento de desempenho?
2. Metas de gerenciamento de desempenho
3. Por que a gestão do desempenho dos funcionários é importante?
4. O que é um ciclo de gestão de desempenho?
5. Quais são as etapas e os elementos-chave do processo de gestão de desempenho?
6. Melhores práticas do processo de gestão de desempenho
7. Sucesso no processo de gestão de desempenho
O que é gerenciamento de desempenho?
A gestão de desempenho é uma série de processos projetados para orientar o desempenho de um funcionário no local de trabalho.
Durante o processo de gestão de desempenho, o funcionário e o gestor trabalham juntos para definir metas e planejar como alcançá-las. O funcionário então executa o plano enquanto o gestor o orienta e avalia.
Um processo eficaz de gestão de desempenho não é simplesmente um sistema de avaliação anual, mas sim um processo colaborativo contínuo. Quando bem feito, melhora o desempenho individual e organizacional. Pesquisa por McKinsey diz que as empresas com bons sistemas de gestão de desempenho têm um desempenho quase três vezes melhor do que outras no seu setor.
Qual é o processo de gestão de desempenho?
O processo de gestão de desempenho segue quatro etapas principais: planejamento, coaching, revisão e recompensa. Essas etapas formam um ciclo contínuo conhecido como ciclo de gestão de desempenho.
O processo de gestão de desempenho é estratégico e sistemático. Incorpora componentes verbais e escritos que ocorrem ao longo do ano.
Embora o processo de gestão de desempenho seja cíclico, na prática, tem quatro “soluções/resultados” acionáveis:
Coaching: é quando o gestor orienta um funcionário sobre como ter um melhor desempenho.
Recompensar: é uma forma de dar reconhecimento aos seus funcionários ou alguma outra recompensa tangível por uma boa melhoria de desempenho.
Ação corretiva: trata-se de melhorar o mau desempenho, às vezes com consequências (por exemplo, um plano de melhoria de desempenho).
Rescisão: acontece quando houve zero ou muito pouca melhoria por parte de um funcionário.
Metas de gerenciamento de desempenho
O objetivo do processo de gestão de desempenho é ajudar os funcionários a adquirir as habilidades necessárias para desempenhar bem seu trabalho e alcançar seus objetivos. Fazer isso com sucesso também contribui para atingir os respectivos objetivos de negócios.
Uma maneira de imaginar isso é por meio das vendas. Se sua equipe de vendas atingir suas metas de gerenciamento de desempenho e fechar mais negócios por mês, a empresa obterá mais receita.
No entanto, algumas informações recentes mostram que empresas e funcionários não estão utilizando totalmente esse processo. De acordo com um Pesquisa Better Works:
21% dos trabalhadores têm metas anuais que nunca são revisitadas e 16% não estabelecem nenhuma meta.
Um terço dos trabalhadores não se reúne com o seu gestor nem recebe feedback mais de duas vezes por ano.
Um em cada dez funcionários afirma que raramente ou nunca recebe esse tipo de feedback.
Para que o processo de gestão de desempenho seja eficaz, você precisa fazer mais do que ajudar a definir expectativas – você precisa executar.
As metas de gestão de desempenho devem ajudar a estabelecer expectativas claras de desempenho para os funcionários. Deve também destacar o que eles podem alcançar ao atingir essas metas, como remuneração, recompensas ou promoções.
Por que a gestão do desempenho dos funcionários é importante?
Um processo eficaz de gestão de desempenho oferece inúmeras vantagens para todos. Aqui estão alguns dos principais motivos pelos quais vale a pena investir tempo no gerenciamento do desempenho dos funcionários:
Aumenta o envolvimento e a motivação dos funcionários
Os gerentes podem usar o feedback contínuo em 1:1 e o desempenho para motivar e envolver os funcionários.
Uma maneira de fazer isso é ajudar seus funcionários a entender como seu trabalho se enquadra nos objetivos da empresa.
Vamos imaginar que um de seus redatores esteja obtendo pontuações de SEO realmente altas no Google. Por causa disso, muitas pessoas estão visitando seu site. Você pode aproveitar esta oportunidade para dar feedback aos funcionários e dizer-lhes como eles estão ajudando todo o negócio. Incutindo assim um senso de propósito no escritor que ajuda a gerar um envolvimento positivo.
Além disso, oferecer feedback construtivo é uma ótima maneira de abordar áreas de crescimento de uma forma positiva, mas impactante. Aborde essas discussões de forma colaborativa – não é um monólogo. Ofereça orientação, discuta o potencial de crescimento e estabeleça marcos relevantes. Isso fornece clareza e motiva ainda mais os funcionários a melhorar continuamente.
No entanto, não se concentre apenas nas deficiências de seus funcionários. Também é importante reconhecer o esforço e comemorar as conquistas para motivar ainda mais o desempenho dos funcionários.
Apoia o desenvolvimento de carreira
O desenvolvimento de carreira é uma estrutura para ajudar a orientar um funcionário a alcançar seu emprego ideal.
Você pode infundir estratégias de desenvolvimento de carreira em seu processo de gerenciamento de desempenho ou implementá-las lado a lado.
Um exemplo disso é usar avaliações de desempenho para ajudá-lo a identificar os pontos fortes, fracos e aspirações dos funcionários. Em seguida, usar esse conhecimento/dados para planejar como apoiar o desenvolvimento de sua carreira.
Dar feedback sobre as avaliações é outra forma de utilizar ambas as práticas. Durante as avaliações, os gestores podem fazer perguntas sobre o desenvolvimento dos funcionários. Essas perguntas ajudam os gerentes a compreender melhor as necessidades e aspirações dos funcionários. Os gerentes podem então aconselhá-los sobre como desenvolver as habilidades certas para alcançá-los.
Um programa robusto de desenvolvimento de carreira também pode ajudá-lo a atrair e reter os melhores talentos. 41% dos funcionários dizem que a formação é um factor determinante para permanecerem ou abandonarem os seus empregos.
Tornar o desenvolvimento de carreira parte do seu processo de gestão de desempenho pode até ajudá-lo a reter os melhores talentos. Os funcionários desejam oportunidades de desenvolvimento e 76% estão dispostos a permanecer em uma empresa que lhes proporcione isso.
Identifica necessidades de treinamento
As discussões contínuas durante o processo de gestão de desempenho são a melhor forma de gestores e funcionários identificarem as necessidades de desenvolvimento.
Avaliações anuais, feedback de 360 graus e reuniões individuais ajudam a identificar lacunas de habilidades ou conhecimentos. Uma vez identificado, o gestor pode adaptar ou modificar programas de aprendizagem e desenvolvimento.
Existem várias maneiras de fazer isso, sendo uma delas através software de treinamento de funcionários. Você pode usar Recursos de IA para personalizar o conteúdo do curso e criar caminhos de aprendizagem personalizados para ajudar seus funcionários a desenvolver as carreiras que desejam.
Permite decisões baseadas em dados
Muitas ferramentas modernas estão disponíveis que você pode usar para coletar dados sobre seus funcionários e seu desempenho.
Os dados de desempenho tornam mais fácil para os gestores fazer avaliações justas e objetivas sobre o desempenho dos funcionários e tomar decisões informadas sobre os próximos passos.
Impulsiona resultados de negócios
Um sistema eficaz de gestão de desempenho vincula diretamente as metas dos funcionários aos objetivos de negócios. Quando uma equipe e uma empresa se alinham, eles formam uma relação quase simbiótica, onde ambos crescem juntos por causa um do outro.
O que é um ciclo de gestão de desempenho?
O ciclo de gestão de desempenho é uma estrutura que orienta o desenvolvimento dos funcionários e o apoio dos gestores.
Embora as etapas específicas possam ser diferentes, a maioria das empresas segue um ciclo de gestão do desempenho dos funcionários em quatro estágios. Todos estes normalmente seguem uma sequência lógica semelhante de fases:
Planejamento
O planejamento envolve o estabelecimento de metas, responsabilidades e expectativas claras para o próximo período de desempenho. Os gerentes ajudam os funcionários a definir metas realistas, mas desafiadoras, que se alinhem com a estratégia da empresa.
Gerentes e funcionários também podem identificar áreas de desenvolvimento nas quais focar.
Ação
Nessa fase, o colaborador se propõe a trabalhar em prol das metas traçadas no planejamento. Seus gestores monitoram seu progresso e dão feedback, treinamento ou coaching. Isto ajuda a alinhar as atividades com os objetivos e a resolver quaisquer lacunas de desempenho ou obstáculos que surjam.
Revisão e classificação
As avaliações formais de desempenho acontecem em intervalos específicos, geralmente uma ou duas vezes por ano. Isso inclui autoavaliações, análises de gerentes e feedback.
O progresso é monitorado com base nas metas acordadas. Se necessário, novos planos de desenvolvimento são elaborados ou os existentes são alterados.
Recompensador
Com base em avaliações regulares e acompanhamento de desempenho, os melhores desempenhos podem receber recompensas como aumentos salariais, bônus ou promoções.
Aqueles que apresentam desempenho inferior podem ser submetidos a ações construtivas, como serem incluídos em planos de melhoria de desempenho, enquanto aqueles que apresentam desempenho consistentemente inferior podem enfrentar demissão.
Processo de gestão de desempenho: quais são as etapas e elementos-chave?
Antes de entrarmos em cada etapa, é importante observar que as fases do processo de gestão de desempenho não ocorrem de forma independente. Não são etapas sequenciais que ocorrem no vácuo.
Em vez de ocorrerem separadamente, estas fases cruzam-se naturalmente e influenciam-se mutuamente. Por exemplo, quando as coisas mudam, os planos de desempenho também devem mudar. E o feedback não deve acontecer apenas em determinados momentos.
Esses estágios servem como um guia para ajudá-lo a criar seu próprio processo eficaz de gestão de desempenho.
Agora, vamos explorar cada etapa com mais profundidade.
Etapa 1: planejamento
O primeiro passo é planejar e definir metas.
Na fase de planejamento, o gestor e o funcionário trabalham juntos para decidir como o desempenho do funcionário será medido e planejar como chegar lá.
Ao definir metas, os gestores devem fornecer contexto sobre a estratégia e as prioridades da empresa. Então, eles podem definir metas significativas juntos.
Os critérios de desempenho devem ser estruturados como metas SMART:
Específico. As metas devem ter resultados desejados claramente definidos.
Mensurável. Inclua metas e KPIs quantificáveis para acompanhar o progresso.
Alcançável. As metas devem ampliar as capacidades, mas ainda assim ser realistas e alcançáveis.
Relevante. As metas devem estar alinhadas com a estratégia e as prioridades organizacionais.
Tempo limite. Os prazos criam responsabilidade e ação imediata.
Um exemplo de meta SMART seria “Melhorar a eficiência operacional em 10% até o final de julho de 2025”. Essa meta tem um resultado específico e mensurável vinculado às metas da empresa e pode ser alcançada até uma data final específica.
Uma vez definidas as metas, o funcionário e o gestor elaboram um plano de desenvolvimento de carreira para o período especificado. Eles devem incluir as habilidades, conhecimentos e comportamentos que um funcionário precisa desenvolver para atingir as metas.
Por exemplo:
Se um funcionário precisar criar uma análise detalhada do desempenho do produto no ano anterior, ele poderá precisar de treinamento com uma ferramenta.
Se o objetivo for melhorar as lacunas de gestão do tempo, o funcionário pode precisar se comprometer com estratégias para conseguir isso.
Além de delinear estratégias para o crescimento futuro, o plano de desenvolvimento deve incluir metas SMART.
Ao final da etapa de planejamento, gestor e colaborador também devem ter um acordo sobre as recompensas pelo alcance das metas.
Etapa 2: Monitoramento
A segunda fase é frequentemente chamada de “monitoramento”. Este é o momento em que os funcionários realizam seu trabalho e os gerentes monitoram seu trabalho. No entanto, o gestor também tem muitas responsabilidades a cumprir durante esta fase.
Uma responsabilidade gerencial é garantir que os funcionários tenham a ajuda e as ferramentas necessárias para executar o plano.
Outra função do processo de gestão de desempenho é fazer check-ins regulares com os funcionários, de preferência a cada duas semanas ou todos os meses. Ajuda a antecipar possíveis problemas antes que se tornem grandes problemas.
Etapa 3: revisão e classificação
As avaliações de desempenho são onde gerentes e funcionários devem ter conversas produtivas e esclarecedoras. Normalmente, essas discussões giram em torno de desempenho, desenvolvimento e aspirações de carreira.
Algumas práticas recomendadas para avaliações de desempenho criteriosas:
Defina o tom para um diálogo bidirecional, não uma revisão de cima para baixo.
Discuta oportunidades e treinamentos que podem ajudar o funcionário a se desenvolver e crescer em sua função.
Forneça feedback equilibrado sobre os pontos fortes e as áreas que precisam de melhorias.
Elaborar um plano de ação para áreas de desenvolvimento.
Acompanhar regularmente após a revisão para verificar o progresso nos objetivos de desenvolvimento.
Além disso, as classificações são uma ótima maneira de padronizar a medição do desempenho. Permite avaliações objetivas, ao mesmo tempo que garante consistência em toda a organização.
Atribuir um valor numérico às avaliações permite aos gestores estabelecer referências claras de desempenho e dá aos funcionários uma boa compreensão da sua progressão.
Etapa 5: recompensador
Se um funcionário atinge e excede consistentemente suas metas, ele deve ser recompensado.
Na verdade, é mais provável que os funcionários se envolvam quando recebem reconhecimento pelos seus esforços. Portanto, para que as empresas implementem eficazmente um processo de gestão de desempenho como uma abordagem estratégica, o passo final deve incluir um reconhecimento significativo.
As recompensas funcionam bem quando estão estreitamente alinhadas com o desempenho e as contribuições reais. Quando há uma correlação clara entre desempenho e recompensas ao longo do tempo, isso estimula conquistas contínuas.
Existem dois tipos de recompensas a serem consideradas:
Recompensas monetárias, como bônus e aumentos, mostram aos funcionários que seus esforços são valorizados de maneira tangível.
Recompensas não monetárias, como férias extras, atribuições especiais, reconhecimento público e oportunidades de desenvolvimento também ajudam a motivar os funcionários.
Oferecer recompensas publicamente às vezes pode acrescentar mais significado às conquistas. O reconhecimento público também ajuda a reforçar a aparência do sucesso, enquanto os elogios dos líderes de forma visível enfatizam o orgulho por um trabalho bem executado.
Melhores práticas do processo de gestão de desempenho
O gerenciamento de desempenho não é uma solução única para todos. Serão necessárias algumas tentativas e erros para acertar.
Em 2020, 87% dos líderes de RH planejavam mudar seu processo de avaliação de desempenho. Isto sugere que quase todos sentiram que poderiam melhorar os seus métodos actuais.
Aqui estão algumas dicas para ajudá-lo a maximizar a eficácia de sua estratégia de gerenciamento de desempenho desde o início:
Ser consistente
Os gestores devem estabelecer padrões claros de desempenho e avaliação desde o início e cumpri-los.
Quando as expectativas de desempenho são inconsistentes ou mudam frequentemente, os funcionários podem ficar frustrados e desmotivados. Eles precisam de metas estáveis para trabalhar.
Da mesma forma, os critérios utilizados para avaliar o desempenho devem ser aplicados uniformemente entre as equipes. Você vai querer evitar que o preconceito se insinue e prejudique seu desempenho.
Não faça das metas sua única classificação de desempenho
As metas indicam o que alguém realizou, mas não como o realizou. Além do cumprimento das metas, existem muitos outros fatores que contribuem para um bom desempenho.
Para uma avaliação justa e significativa, é melhor observar as habilidades, comportamentos e competências que eles demonstraram ao longo do período.
Além das metas, incorpore classificações em:
Principais habilidades e competências
Propriedade dos valores da empresa
Marca pessoal
Qualidade do trabalho
Impacto na equipe ou empresa
Crescimento e desenvolvimento
Treine gerentes para fornecer feedback
Dar feedback construtivo não é algo que aprendemos na escola ou faculdade. É uma habilidade que requer treinamento e prática.
Treinar gerentes sobre como dar feedback ajudará todo o processo a ser muito mais tranquilo.
O treinamento formal pode apresentar aos gerentes estruturas comprovadas para fornecer feedback. O modelo situação-comportamento-impacto (SBI) é uma abordagem simples, mas poderosa. Com o SBI, o gestor descreve a situação, descreve o comportamento ou ação do funcionário naquele contexto e explica o impacto desse comportamento.
O desenvolvimento de fortes habilidades de feedback leva, em última análise, a equipes mais motivadas e de melhor desempenho.
Use tecnologia
Muitos sistemas de RH vêm com programas de gerenciamento de desempenho. Além disso, a maioria deles oferece integrações com o LMS da sua empresa para facilitar o rastreamento e o monitoramento do progresso do treinamento.
A tecnologia permite consistência, transparência e eficiência na gestão de desempenho. Os sistemas automatizados podem:
Padronize o processo de gestão de desempenho
Mostrar metas e métricas
Gere análises de desempenho úteis
Centralize a avaliação de desempenho
No entanto, a tecnologia deve complementar a interacção humana e não substituí-la inteiramente.
Sucesso no processo de gestão de desempenho
A chave para tirar o máximo proveito do seu processo de gestão de desempenho é melhorá-lo continuamente com base no feedback. Após cada ciclo de revisão, converse com funcionários e gerentes para identificar o que está funcionando bem e o que não está.
Procure padrões no feedback para identificar áreas de melhoria. Por exemplo, se vários funcionários disserem que desejam mais orientação sobre o estabelecimento de metas, atualize seus materiais e treinamento para fornecer instruções mais claras. Ou, se os gestores reportarem falta de tempo para check-ins frequentes, ajuste os horários para criar tempo dedicado.
Não deixe o processo de gestão de desempenho permanecer estático. Refine-o periodicamente para otimizar as mudanças nas suas necessidades organizacionais.
Com funcionários engajados e desenvolvidos, todos remando na mesma direção, as organizações podem atingir metas e acelerar o sucesso.
A postagem Gestão de Desempenho: Definição, Processo e Melhores Práticas apareceu primeiro em Blog TalentLMS.
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Autora: Marialena Kanaki
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