Índice
Introdução
Dinheiro fala mais alto
Desenvolvimento e Treinamento
Equidade, Diversidade e Inclusão
Trabalho flexível
Bem-estar dos funcionários
Relacionamentos no Trabalho
Resumo
Introdução
No final de 2022, a Tiger Recruitment organizou uma mesa redonda, reunindo um seleto grupo de líderes de RH de diversos setores. A discussão se concentrou em suas experiências de retenção e aquisição de funcionários.
Existem muitas razões pelas quais os funcionários abandonam os seus empregos – desde baixos salários, má gestão e falta de flexibilidade de trabalho até longas deslocações diárias. De acordo com Forbes, no entanto, o motivo mais comum para a saída de um funcionário é a cultura empresarial tóxica, que ocupa o primeiro lugar para 62% dos candidatos a emprego. Com isto em mente, os desafios em constante evolução que os líderes de RH enfrentam estão longe de ser simples.
Acrescente-se a crise do custo de vida e os empregadores enfrentam agora ainda mais pressão para melhorar as condições de trabalho dos seus empregados. Com os candidatos a emprego júnior e os licenciados a receberem salários mais baixos, em comparação com o salário médio de apoio empresarial no Reino Unido de £40.656, a retenção e atração de licenciados surgiu repetidamente como uma preocupação fundamental entre os nossos líderes de RH. É possível atrair pessoal iniciante sem o mesmo salário atraente que poderia ser oferecido a quem tem mais experiência?
Em 2022, as tendências no local de trabalho, como a Grande Demissão e a demissão silenciosa, explodiram, levando muitos a reconsiderar as suas estratégias de retenção. Do aumento de salários à proteção do bem-estar dos funcionários, continue lendo para descobrir no que nossos líderes de RH investirão nos próximos 12 meses.
Dinheiro fala mais alto
A nossa última revisão de salários e benefícios revelou que 51% dos trabalhadores de escritório no Reino Unido receberam um aumento salarial nos últimos 12 meses – quase o dobro de 2021 (28%). Embora isso possa não representar um choque muito grande, dado o atual desafios do custo de vida O que o Reino Unido enfrenta, o que pode surpreender os empregadores é que muitos trabalhadores estão preparados para receber menos dinheiro em geral (incluindo salários, benefícios, bónus), em troca de um nível de remuneração base mais elevado.
Como os bônus são geralmente posicionados como um incentivo ao desempenho no trabalho, alguns funcionários não estão confiantes de que seu desempenho será avaliado com precisão. Aqueles que ocupam funções sem comissão também confiam menos no sistema de bônus, pois o valor que agregam a uma função tem indicadores de desempenho mais vagos. De acordo com Notícias do empregador, 83% dos profissionais de RH acreditam que a remuneração deve estar vinculada ao desempenho. Com isto em mente, não é surpresa que os novos funcionários que ainda não “provaram o seu valor” tenham preocupações sobre a eficácia dos bónus.
Alguns empregadores estão a registar um aumento nos pedidos de aumentos salariais por parte de candidatos juniores, devido a uma tendência geracional de discussão aberta sobre faixas salariais. Com 64% dos funcionários baseados no Reino Unido querem maior transparência dos seus empregadores sobre as práticas salariais, e mais de metade dos funcionários nos EUA querem saber quanto é que todos na sua organização recebem, é claro que o impulso para uma comunicação mais aberta está a fortalecer-se.
O que os empregadores têm dificuldade, no entanto, não é o pedido de transparência, mas a falta de subsídios variáveis entre diferentes indústrias, funções, tipo de remuneração e experiência. Se estes fatores forem omitidos, a realidade da remuneração desejada por um indivíduo pode ficar aquém das suas expectativas.
Na nossa mesa redonda, os empregadores falaram abertamente sobre os salários dos licenciados, com a maioria – à luz do custo de vida – a concordar que há uma pressão crescente para aumentá-los. Muitos alteraram seus bônus de graduação e sua estrutura salarial, para acomodar salários mais altos com bônus mais baixos.
Os empregadores mencionaram que estavam chegando ao estágio em que os graduados que contrataram há cinco anos começavam a pensar em comprar uma casa. Mas como o custo de compra era tão caro, esses funcionários queriam ir mais longe. Um empregador expressou o quão perturbador isto era para o negócio e que estava a planear opções de apoio financeiro para os funcionários que pretendem comprar a sua primeira casa, para reter talentos de forma eficaz.
Ações principais
Considere oferecer apoio financeiro a funcionários antigos que desejam comprar sua primeira casa. Isto ajudará a reter o pessoal que está a debater se deve ou não mudar de local.
Se o orçamento não permitir um aumento no pacote global de emprego, aumente o salário base e reduza os bónus.
Considere a transparência ou faixas salariais apenas se puder acomodar variações entre experiência, setor e tipo de função.
Desenvolvimento e Treinamento
O desenvolvimento de carreira continua sendo um fator importante na retenção de funcionários. Na nossa análise de salários e benefícios, mais de 40% dos candidatos a emprego relataram que o desenvolvimento na carreira era uma prioridade no seu próximo emprego. À mesa, os líderes de RH deixaram claro que os seus esforços de retenção se concentravam em estruturas sólidas de desenvolvimento dos funcionários, independentemente da função ou do setor.
Alguns partilharam como realinharam o seu quadro de desenvolvimento de carreira para dar prioridade à visibilidade na sua estrutura. Ao fazer isso, eles encontraram o feedback dos funcionários extremamente positivo, como resultado de todos os funcionários serem capazes de traçar um caminho claro de progressão pessoal.
Alguns líderes de RH afirmaram que estavam tentando melhorar o nível de treinamento oferecido a funções que tradicionalmente não existiam nesta área. Por exemplo, uma empresa estava em processo de lançamento de um novo programa de formação com o Instituto de Assistentes Executivos e Administradores. Este empregador também planeou implementar um plano de formação completo, permitindo que um grupo diversificado de funcionários com experiências variadas capitalize a partilha de conhecimentos entre pares, incentivando ao mesmo tempo a transparência.
A formação, como parte dos programas de aprendizagem de pós-graduação, é um foco principal para 2023. Muitos estão a avaliá-los, com a maioria a ver aprendizes a trabalhar aos fins-de-semana e a horários de trabalho incomuns, devido a requisitos de formação fora do trabalho. Após um dia inteiro de aprendizado e trabalho, muitos empregadores receberam feedback negativo de seus graduados, o que contribuiu para o sentimento de esgotamento.
A parte da formação e desenvolvimento para licenciados é um foco fundamental para os empregadores, com a maioria dos líderes presentes na mesa redonda a dizer que consideram os colaboradores licenciados os mais difíceis de reter. No Relatório Wiley Edge 2021 sobre retenção de graduados, 16% dos empregadores pesquisados descobriram que surpreendentes 51% a 100% de seus funcionários graduados normalmente deixam a empresa em 24 meses. Outros 38% descobriram que entre 21% e 50% saem dentro de dois anos. Com isto em mente, os líderes de RH presentes na mesa redonda estavam pensando em abandonar completamente os estágios, ou já o tinham feito.
Demonstrar à sua equipe que o seu negócio é onde eles podem desenvolver uma carreira terá um papel importante na decisão de ficar ou partir. Quanto mais sua empresa der às pessoas a oportunidade de se aprimorarem, maior será a probabilidade de elas permanecerem para descobrir como. Por natureza, não queremos estagnar. Isto se autoperpetua porque à medida que a nossa carreira avança, mais importante se torna inevitavelmente a nossa tomada de decisões – o que, por sua vez, aumenta o nosso investimento emocional no negócio.
Ações principais
Os esforços de retenção devem se concentrar em estruturas fortes de desenvolvimento de funcionários, independentemente da função ou do setor
Priorizar a visibilidade na estrutura de desenvolvimento de carreira, para que a equipe possa assumir maior controle de sua progressão pessoal dentro da empresa
Horas extras e exercícios de “caixa de seleção” aplicados em determinados estágios de pós-graduação estão provando ter um impacto negativo na retenção de graduados. As empresas devem considerar a avaliação destes programas, solicitando feedback dos seus graduados
Equidade, diversidade e inclusão
Diversos locais de trabalho tomam melhores decisões 87% do tempo. A pesquisa também mostrou que funcionários diversos são mais solucionadores de problemas inovadores, criativos e mais rápidos.
A pressão por um local de trabalho mais diversificado ainda está na mente de muitos empregadores. Os líderes de RH presentes no nosso evento declararam que a sua diversidade e inclusão melhoraram em todos os níveis e que continuam a reportar números crescentes nos seus dados.
Vários empregadores fizeram progressos significativos como resultado da criação de comités de ED&I, com um deles alegando que foram inundados com candidaturas para as eleições dos comités. Outro afirmou que o aumento dos pagamentos de maternidade e paternidade tem sido um grande sucesso no que diz respeito a um ambiente de trabalho mais inclusivo. Com as novas estratégias em vigor, os empregadores também têm dados mais acessíveis sobre ED&I, o que tem sido fundamental nos seus planos para fazer novas mudanças.
Um líder disse que, ao solicitar feedback contínuo sobre as suas iniciativas de ED&I, eles conseguem garantir que as novas estratégias sejam bem recebidas e obter maior conhecimento dos pensamentos de uma ampla gama de funcionários.
Embora estejam a ser feitos progressos, a equidade, a diversidade e a inclusão continuam a ser uma área que ainda necessita de atenção sustentada e contínua. A maioria dos empregadores concorda que, no futuro, a contratação ativa de uma força de trabalho mais diversificada é essencial na luta pela igualdade.
Continua a ser tão importante como sempre que os empregadores façam parte da mudança e, na Tiger, continuaremos a defender os esforços feitos para o progresso. Se você deseja melhorar seu ED&I, aqui estão algumas dicas de como fazer isso.
Educação
A educação pode ser na forma de treinamento, discussões e comunicação aberta. Um bom lugar para começar é criando um guia de ED&I para a equipe.
Aprenda com os erros anteriores; eduque você e seus funcionários sobre o que pode ser melhorado.
Liderar pelo exemplo como empregador; transmitir a importância e os benefícios da inclusão no local de trabalho.
Alcance públicos mais amplos
Ao escrever vagas de emprego, as descrições devem ser feitas para atingir um público mais amplo. Estes empregos também devem ser enviados para uma rede mais ampla de plataformas e programas de divulgação.
Divulgue os valores da sua empresa em ED&I. A maioria das empresas se esquece de celebrar a cultura do local de trabalho em suas listas de empregos, sites e canais de mídia, mas isso deve ser uma parte muito visível da sua marca empregadora.
Comunicação
A linguagem inclusiva é muito importante e uma ferramenta poderosa para os gestores abrirem a comunicação interna.
Para ter certeza de que você está usando uma linguagem inclusiva, evite preconceitos, gírias e expressões que discriminem grupos de pessoas.
Ao pedir feedback à sua força de trabalho diversificada, você garantirá transparência e propriedade de suas ações.
Ofereça oportunidades significativas
Adote uma abordagem individualista para o desenvolvimento de carreira, estimulando talentos e perguntando às pessoas o que elas desejam. Ofereça oportunidades iguais e inclua todos os grupos de diversidade.
Estabeleça metas mensuráveis, seja por meio de cotas ou feedback. Use esses dados para ajudar a direcionar o progresso nas áreas certas.
Promover em todos os níveis
Do nível gerencial até os graduados, a diversidade deve ser levada em consideração na contratação para qualquer cargo.
Seja através de CV cego, testes de competências ou alargamento do seu conjunto de candidatos, assuma o compromisso de eliminar preconceitos no processo de recrutamento.
Ofereça melhor flexibilidade e políticas no local de trabalho
Permitir que os funcionários tirem folga em feriados religiosos que possam não ser observados oficialmente pela empresa.
Seja flexível com os pais que regressam ao trabalho e ofereça licença parental competitiva.
Certifique-se de que seu escritório esteja bem equipado com instalações inclusivas, incluindo acesso para cadeiras de rodas e banheiros sem gênero.
Ofereça a opção de horários de trabalho flexíveis.
AÇÕES PRINCIPAIS
Alinhe ativamente o processo de recrutamento com iniciativas de DE&I, envolvendo as principais partes interessadas e treinando gerentes quando necessário.
Revise as políticas existentes para garantir que sejam inclusivas. A instalação de um comitê de ED&I no local de trabalho pode apoiar mudanças internas.
Mesmo com dados melhorados de ED&I em 2023, ainda é necessário fazer mais, uma vez que os números da igualdade permanecem desequilibrados em todos os níveis. Responsabilize os responsáveis pela mudança.
Trabalho flexível
No segundo semestre deste ano, assistimos a uma onda de empregadores insistindo para que os trabalhadores regressassem ao escritório a tempo inteiro e, em resposta, muitos funcionários começaram a procurar outro lugar. Embora a maioria das pessoas tenha desfrutado da flexibilidade do trabalho remoto e encontrado maior produtividade, alguns empregadores não ficaram convencidos. De acordo com um relatório da BBC, 87% dos trabalhadores acreditam que estão a ter um bom desempenho, enquanto apenas 12% dos empregadores afirmam ter plena confiança de que a sua equipa é produtiva.
Muitos dos líderes de RH com quem conversamos disseram que, pós-pandemia, pediram aos trabalhadores que viessem três dias por semana, mas receberam muitas resistências. As pessoas não podiam beneficiar das poupanças de um bilhete de temporada de cinco dias e, como resultado, alguns funcionários pediam às empresas que pagassem a diferença. Partindo do pressuposto de que o trabalho remoto era um elemento permanente, alguns funcionários deslocaram-se para longe dos seus escritórios durante o confinamento e foram mais resistentes a comparecer durante três dias.
Desde então, a maioria dos empregadores decidiu avaliar o trabalho flexível equipe por equipe. Certas empresas consideraram esta abordagem alterada uma estratégia popular, uma vez que não existe uma solução única para todos. Quanto às despesas de viagem, os líderes de RH com quem falámos opuseram-se unanimemente ao reembolso desses custos.
No entanto, o aumento do custo de vida lançou luz sobre as pressões exercidas sobre os empregadores para ajudarem com o aumento dos preços da energia. À medida que o trabalho remoto se tornou menos acessível, alguns funcionários fizeram campanha para que as empresas reembolsassem o consumo de energia enquanto trabalham em casa.
Uswitch estima que os trabalhadores domésticos a tempo inteiro aumentam o seu consumo diário de gás em 75%, enquanto o consumo de eletricidade deverá aumentar em 25%.
Se um funcionário procura apoio financeiro, os empregadores concordam que incentivá-lo a regressar ao escritório ajudaria a reduzir o consumo de energia doméstica. Coletivamente, os nossos líderes de RH concordaram que prefeririam aumentar os salários do que recuperar as contas de energia.
Ser inclusivo para novos iniciantes continuou a ser uma luta no cenário remoto. Alguns empregadores enfatizaram a importância de os novos funcionários estarem no escritório nos primeiros meses de sua função, mesmo que sua função seja totalmente remota. Ao terem acesso direto aos seus superiores, alguns empregadores notaram que a aprendizagem foi mais rápida e que os novos colaboradores construíram melhores relacionamentos dentro das suas equipas.
Dito isto, alguns empregadores sentiram que talvez devêssemos abraçar a nova forma de trabalhar para nos adaptarmos melhor às gerações mais jovens, encontrando melhores soluções no mundo remoto. Um líder de RH expressou que é apenas uma questão de mostrar-lhes as ferramentas certas e mudar a mentalidade de como os líderes podem partilhar conhecimento. Ao adaptar a forma como orientamos, podemos oferecer oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento sem forçá-los a recuar
para o escritório.
Embora o trabalho híbrido tenha os seus benefícios, os empregadores notaram um maior risco de esgotamento naqueles que trabalham exclusivamente remotamente. Alguns disseram que os trabalhadores remotos são mais propensos a trabalhar mais horas para tentar acompanhar a carga de trabalho. Dadas estas circunstâncias, os empregadores incentivaram estes funcionários a frequentarem mais o escritório. Ao fazer isso, eles resolveram a ansiedade da carga de trabalho de forma orgânica, compartilhando a carga de forma colaborativa, sem medo de incomodar os colegas por telefone.
Na nossa mesa redonda, a perspectiva concluída sobre o trabalho flexível foi que a flexibilidade funciona nos dois sentidos. No geral, os empregadores mostraram-se mais abertos a oferecer flexibilidade aos trabalhadores que se mostrassem dispostos e, em troca, atendiam às necessidades da empresa.
Evidências recentes sugere que as empresas com uma força de trabalho remota de 90% relataram estar tão satisfeitas com o tempo presencial entre gestores e funcionários quanto aquelas com uma força de trabalho remota de 10%. Daqueles com preocupações presenciais, o envolvimento e a cultura – e não a produtividade – surgiram como o principal desafio.
1,8% De acordo com o Relatório de produtividade do trabalho do ONS, a produção por hora trabalhada foi 1,8% maior no 2º trimestre (abril
a junho) de 2022 do que o nível médio em 2019, pré-pandemia.
AÇÕES PRINCIPAIS
Os empregadores devem apoiar o trabalho flexível dos funcionários, uma vez que a produtividade permanece mais elevada em comparação com aqueles que trabalham no escritório a tempo inteiro.
Não existe uma solução única para o trabalho híbrido. A flexibilidade deve ser avaliada equipe por equipe, permitindo que os gestores decidam o que funciona melhor para suas equipes individuais.
Se os funcionários procuram ajuda com o uso de energia e/ou despesas de viagem, considere implementar um bônus de custo de vida designado em vez de um reembolso.
Bem-estar dos funcionários
Mais do que 50% dos funcionários querem que os empregadores façam mais para apoiar o seu bem-estar mental e sentem que o stress e a ansiedade no local de trabalho podem resultar num aumento de ausências e insatisfação com o seu trabalho. Com isso em mente, o bem-estar dos funcionários tem estado em destaque. Ao implementar o apoio no local de trabalho, os empregadores notaram uma mudança positiva no moral do escritório, bem como na produtividade sustentada. Alguns têm adotado uma abordagem individualizada, por meio da qual são oferecidas sessões individuais de coaching e terapia para ajudar os funcionários a construir mecanismos de enfrentamento quando confrontados com ansiedade e estresse.
O bem-estar dos funcionários mais novos é de particular importância, especialmente daqueles com experiência profissional limitada, uma vez que é menos provável que peçam ajuda quando a sua carga de trabalho se torna excessiva. Muitos empregadores acreditam que isto se deve, em parte, ao facto de os novos colaboradores ainda não se sentirem completamente confortáveis nas suas relações de equipa, o que pode ser dificultado pela falta de intercâmbios sociais no trabalho remoto.
A integração bem-sucedida de um novo funcionário no local de trabalho tem tudo a ver com tentar oferecer oportunidades para que os novos funcionários construam relacionamentos importantes e façam novas conexões, estejam eles trabalhando no escritório ou em casa.
Pequenas interações podem fazer toda a diferença na integração de novos colaboradores no local de trabalho. Muitos empregadores incentivaram a alta administração a tomar a iniciativa e a ter tempo para se apresentar aos novos funcionários sempre que os encontram no escritório. Dizer olá junto à máquina de café ou iniciar uma conversa nas áreas comuns do escritório são formas simples, mas eficazes de tornar o ambiente de trabalho menos intimidante.
As pessoas não querem ser ignoradas ou sentir-se excluídas das decisões que lhes dizem diretamente respeito. Seja transparente com sua equipe sobre o desempenho do negócio, suas frustrações, suas esperanças e quaisquer novidades. Incentive áreas abertas no escritório onde os funcionários possam se comunicar uns com os outros. Ofereça 1:1 regulares e ouça. Você incentivará a adesão da equipe se eles se sentirem ouvidos. Ouça suas preocupações e observe como, como resultado, eles se sentem mais valorizados.
Relacionamentos no trabalho
De acordo com m3, metade das pessoas afirmou que a cultura da empresa é o fator mais importante na decisão de aceitar uma nova função, enquanto 41% afirmaram que a cultura é uma das suas principais considerações. Isto sugere que a divulgação e promoção da cultura da empresa devem constituir uma parte fundamental do processo de recrutamento, mas as empresas não conseguem capitalizar eficazmente esta oportunidade. Lamentavelmente, uma em cada 10 empresas não promove a cultura da sua empresa junto de potenciais novos funcionários.
Embora o trabalho flexível continue a ser muito procurado, a vida social do escritório tornou-se um problema para alguns. No mundo híbrido do trabalho, sexta-feira tornou-se um dia local de trabalho popular para muitos funcionários – um mundo diferente das noites de sexta-feira pré-pandemia, quando os colegas de trabalho se reuniam para beber.
A comunidade de RH teve a sua quota-parte de desafios na reintrodução de uma vida social pós-pandemia no local de trabalho – sendo uma questão notável a crescente popularidade da sobriedade. Na verdade, 26% dos jovens de 16 a 24 anos não estão interessados em beber álcool. Nossos líderes de RH recomendaram atividades sociais como eventos esportivos, boliche e até oficinas de confecção de velas, sendo as abordagens mais criativas as mais bem recebidas entre os funcionários.
O reconhecimento não precisa ser na forma de dinheiro e a recompensa não precisa ser na forma de prêmio. Um simples ‘muito bem’ diante de toda a equipe pode fazer maravilhas se for genuinamente entregue. Melhor ainda, veja como funciona um final antecipado inesperado em uma sexta-feira! Ofereça aos funcionários a oportunidade de ouvir seus motivos para tomar decisões. Ao dar-lhes uma ideia do seu raciocínio, em vez de gritar ordens, é muito mais provável que você incite a confiança. Para que a empresa e a equipe tenham um senso coletivo de propósito, você precisará explorar seus valores emocionais e visões pessoais. Oferecer-lhes a oportunidade de se reunirem como parte de um esforço de equipe melhorará isso, portanto, incentive o trabalho em equipe e a comunicação aberta.
AÇÕES PRINCIPAIS
Os líderes de RH estão planejando eventos de trabalho mais inclusivos que atendam aos funcionários sóbrios.
Com os eventos sociais de sexta-feira à noite fora de questão, os funcionários estão desfrutando de mais atividades sociais baseadas em atividades.
Resumo
Em 2022, assistimos a tendências como a Grande Demissão e a demissão silenciosa, que formaram a base de recorrentes dificuldades de recrutamento e retenção. Em resposta, também vimos empregadores a dar prioridade à melhoria das competências do seu pessoal existente para compensar funções difíceis de preencher. Se você estiver fazendo isso, encorajamos você a implementar um plano claro de desenvolvimento de carreira
plano. Isto permite que os funcionários progridam em novas áreas da empresa ou função, motivados por uma estrutura de apoio e pelas recompensas prometidas pela expansão do seu conjunto de competências.
Em 2023, esperamos que a proporção entre vagas de emprego e candidatos seja mais equilibrada, antes do Grande Reequilíbrio. A “grande mudança” de janeiro, em que os funcionários deixam os cargos no ano novo após o pagamento dos bônus, é uma tendência que vemos se repetir ano após ano. Com isto em mente, aconselhamos os empregadores a reconhecer os funcionários que se esforçaram mais nas suas avaliações EOY e a considerar a oferta de salários competitivos e formação de desenvolvimento de carreira para o novo ano.
Na Tiger, esperamos ver o trabalho flexível como uma atração contínua para quem procura emprego em 2023 e incentivamos os empregadores a oferecer trabalho híbrido como parte do seu pacote de emprego. Tal como muitos dos empregadores presentes na mesa redonda, sugerimos avaliar o trabalho flexível numa base de equipa, para melhor satisfazer as necessidades dos funcionários e da empresa.
Na nossa mesa redonda, as vantagens profissionais foram um destaque da discussão no contexto das estratégias de retenção para 2023, e ficámos agradavelmente surpreendidos ao ouvir falar de algumas das formas inovadoras pelas quais as empresas estavam a dar prioridade ao bem-estar dos funcionários. As atividades organizadas, como massagens e aulas de mindfulness, foram as mais populares entre os funcionários, sendo consensual que estas tiveram um impacto direto na melhoria do moral e da positividade.
Almoços gratuitos no escritório também foram sugeridos como uma vitória fácil. Os empregadores notaram um aumento na frequência ao escritório quando forneciam alimentos e planeiam continuar a organizar refeições gratuitas como parte de uma pequena diferença no custo de vida. Um líder de RH também mencionou que esta era uma ótima maneira para os recém-chegados socializarem com outros funcionários, pois descobriram que o comparecimento aumentou e todos reservaram algum tempo para conversar durante o almoço.
Tantas como dois terços (67%) dos funcionários que têm alimentação de graça na classe trabalhadora são considerados “extremamente felizes” ou “muito felizes”.
Alguns líderes de RH também estão encontrando valor em aplicativos para funcionários que fornecem aconselhamento financeiro, técnicas de mindfulness, ioga, etc., aos quais os funcionários podem acessar a qualquer momento. Alguns deles incluem Welbot, Headspace for Work e Ben. O planejamento financeiro privado era outra estratégia de retenção que alguns empregadores procuravam ajudar seus funcionários em 2023.
AÇÕES PRINCIPAIS
Antes da grande mudança de janeiro, reconheça os funcionários que se esforçaram mais nas suas avaliações EOY e considere oferecer salários competitivos e formação de desenvolvimento de carreira para o novo ano.
A chave para a retenção em 2023 é garantir um forte pacote de benefícios. Se for caso disso, esta informação também deverá ser atualizada para se adequar ao modelo de trabalho híbrido.
O bem-estar dos funcionários está em destaque em 2023. Os líderes de RH estão tentando incorporar a atenção plena ao local de trabalho, bem como vantagens que façam os funcionários se sentirem valorizados.
A postagem Tendências de retenção e aquisição em 2023 apareceu primeiro em Recrutamento de Tigres.
https://tiger-recruitment.com/hr/retention-and-acquisition-trends/
Autor: David Morel
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