Diversidade e inclusão tornaram-se questões centrais para os funcionários, de acordo com pesquisa de Heartbeat por Peakon. Descobriram que a preocupação dos funcionários com questões relacionadas com a diversidade e a inclusão nas organizações aumentou 19% a nível internacional. Os funcionários também indicaram que esperam que os líderes da empresa intensifiquem e assumam a liderança na promoção de iniciativas de diversidade, inclusão de equidade e pertencimento (DEIB).
Mas não são apenas os trabalhadores que deveriam estar interessados em melhorar a diversidade no trabalho. As organizações estão cientes de estudos de alto nível que sustentam que a diversidade leva a resultados comerciais positivos. A estudo da McKinsey, por exemplo, descobriu que as organizações com uma força de trabalho mais diversificada tinham 33% mais probabilidade de superar financeiramente os concorrentes.
Além disso, um pesquisa com mais de 19.000 pessoas pela Harvard Business Review encontraram uma característica particular que todas as organizações diversas e inclusivas tinham: uma cultura orientada para a aprendizagem. Essas empresas cultivaram um ambiente de flexibilidade, mente aberta e exploração. As organizações com culturas de aprendizagem estavam mais bem equipadas para se adaptar e inovar.
O que é mobilidade de talentos?
A mobilidade de talentos descreve a capacidade que os funcionários têm de mudar de cargo na sua organização. Ser capaz de movimentar funcionários pode ajudar uma organização a aproveitar ao máximo seu talento.
Para alcançar a mobilidade de talentos, você precisa ter um bom entendimento das habilidades e da experiência de cada funcionário. Saber disso permite identificar onde os funcionários utilizarão seus pontos fortes de maneira mais eficaz.
A mobilidade de talentos atrai os funcionários, pois representa uma oportunidade de adquirir novas habilidades e experiência. Uma boa estratégia de mobilidade de talentos pode ajudá-lo a desenvolver funcionários de alto potencial e evitar os custos de rotatividade.
O que é Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEIB)?
Diversidade, equidade, inclusão e pertencimento são aspectos diferentes de uma organização saudável. Essencialmente, o DEIB visa construir uma força de trabalho que seja representativa da sociedade como um todo – em toda a sua diversidade de origens e perspectivas – e não faça com que nenhum funcionário se sinta inferior aos outros. Organizações sem uma compreensão clara do DEIB no local de trabalho enfrentarão muitos desafios. Isso acontece por meio de decisões de contratação e promoção, políticas, normas culturais, linguagem usada e muito mais.
Diversidade
Diversidade são as várias origens e perspectivas dos funcionários. Tal como a nossa sociedade globalizada hoje inclui membros de todas as raças, géneros, estatuto socioeconómico, orientação sexual, religiões, etnias ou origens nacionais, capacidades mentais ou físicas, o mesmo deve acontecer com as nossas organizações.
Equidade
A equidade em uma organização é uma decisão de cima para baixo para garantir que todos os funcionários tenham acesso às mesmas oportunidades. As organizações que valorizam a equidade reconhecem que nem todos começam no mesmo nível e alguns indivíduos têm mais oportunidades do que outros. Num esforço para resolver estes desequilíbrios, as organizações podem considerar quaisquer preconceitos ou preconceitos inconscientes que prejudiquem injustamente certos funcionários.
Inclusão
Frequentemente usado de forma intercambiável com diversidade, educador DEI Verna Myers descreve a diferença entre os dois: “A diversidade está sendo pedida para a festa. A inclusão está sendo convidada para dançar.” Inclusão significa garantir que todos os membros de uma organização sejam incluídos e valorizados nas funções empresariais.
Pertencer
Muitos estão familiarizados com a sigla D-E-I, mas pertencer é relativamente novo. Pertencer é semelhante à inclusão, mas coloca mais ênfase em garantir que todos os funcionários não sejam apenas incluídos nas funções empresariais, como na tomada de decisões, mas também sejam bem-vindos. Os funcionários devem sentir que pertencem a uma organização agora porque são “como” todos os outros, mas que a sua singularidade é valorizada.
Os funcionários que trabalham em organizações que valorizam o DEIB têm maior probabilidade de estar envolvidos e comprometidos com os seus empregadores.
Qual a importância do DEIB para a mobilidade de talentos?
1. A liderança precisa de diversas perspectivas
As empresas que operam em sociedades diversas têm melhor desempenho se tiverem uma força de trabalho diversificada. Considere quais dados demográficos você está tentando alcançar e veja se eles estão representados em sua organização. Para entender completamente o que os clientes desejam, você precisa entendê-los. Pesquisadores da McKinsey descobriram que as equipas executivas com maior diversidade de género também tinham 25% mais probabilidades de obter lucros mais elevados. Além disso, ter diversas perspectivas na liderança da empresa também pode limitar o preconceito inconsciente, o que pode dificultar o crescimento de uma organização.
2. Os funcionários querem trabalhar em empresas que tenham estratégias DEIB
Um recente Pesquisa CNBC constataram que a maioria dos funcionários deseja trabalhar em empresas que possuem políticas DEIB. A pesquisa citou razões sociais e comerciais que apoiaram práticas fortes de DEIB. Os funcionários querem sentir que serão capazes de crescer e desenvolver suas habilidades e capacidades sem ter que comprometer quem eles são. Uma empresa que foca no DEIB também enfatizará a inovação e a resiliência.
3. Cria culturas voltadas para a missão que envolvem os funcionários
A criação de políticas DEIB requer a adesão dos funcionários em todos os níveis. Trabalhar em conjunto para alcançar estes objetivos pode construir uma cultura orientada para a missão. Pode levar os funcionários a se sentirem pessoalmente responsáveis por ajudar a empresa a atingir seus objetivos. Os funcionários terão interesse no jogo, o que levará a mais engajamento.
4. Aumenta a retenção
As organizações que se concentram em iniciativas DEIB construirão um local de trabalho mais acolhedor e aberto. Será um ambiente em que todos os funcionários, independentemente da origem, sentirão que pertencem. Criar essa atmosfera no trabalho é crucial para reduzir as taxas de rotatividade e aumentar a retenção de funcionários. As pessoas querem trabalhar onde se sintam confortáveis e conectadas.
5. Permite que modelos sejam mentores de mais funcionários juniores, criando um ciclo virtuoso de mobilidade de talentos
Locais de trabalho que valorizam a diversidade, a equidade, a inclusão e o pertencimento criarão oportunidades para que modelos de comportamento se tornem mentores para outros. A liderança que apoia ativamente funcionários de diferentes origens, que podem não ter os mesmos privilégios que outros, os ajudará a desenvolver suas carreiras e a aprender novas habilidades. À medida que esses funcionários progridem em sua carreira, eles retribuem orientando outras pessoas. Esses novos mentores podem seguir os passos de seu mentor e orientar um funcionário mais jovem ou encorajar um colega por meio de um mentoria ponto a ponto relação.
Como construir uma estratégia de mobilidade de talentos
Para construir um estratégia de mobilidade de talentos que reconhece e valoriza as iniciativas do DEIB, as organizações precisarão de modelos, adesão da liderança, incentivo consistente para que os funcionários apoiem os valores do DEIB e ferramentas para ajudar os funcionários a identificar seus melhores Planos da Carreira. Vamos explorar isso com mais detalhes.
Como organização, coloque os holofotes em modelos de comportamento
Os funcionários ficarão mais engajados e se sentirão mais pertencentes a uma organização se puderem se identificar com os líderes. Estabeleça como meta desenvolver uma liderança diversificada e promover a diversidade que você já possui nos níveis superiores.
Como líder sênior, seja inclusivo
Os líderes seniores da empresa devem ser incentivados a falar sobre as suas experiências. Peça-lhes que discutam como as diversas perspectivas os moldaram como líderes. Os líderes seniores também precisam demonstrar fortes habilidades de escuta e empatia. Trabalhe para ouvir as vozes dos outros membros da equipe.
Capacite os funcionários
Os gerentes devem ser instruídos a reconhecer o trabalho árduo dos funcionários. Ofereça-lhes feedback construtivo e ouça suas preocupações. Esses esforços podem fazer com que os funcionários se sintam vistos, ouvidos e apoiados.
Apoio de pares
Os colegas de trabalho também têm um papel a desempenhar na criação de um local de trabalho mais favorável ao DEIB. Quando os pares apoiam e respeitam uns aos outros, cultiva-se a atmosfera certa no local de trabalho. Permita que os colegas de trabalho ofereçam feedback uns aos outros e encontrem maneiras de ajudar uns aos outros a crescer.
Trajetória de carreira
Considere um Ferramenta de plano de carreira com tecnologia de IA para ajudar os funcionários a compreender suas opções com base em sua experiência, habilidades, histórico e muito mais. Os empregadores que investem na orientação dos funcionários para darem o melhor de si podem atrair e reter os melhores talentos.
Mercado de talentos
Ajude seus funcionários criando um Mercado onde podem encontrar projetos que necessitem de seus pontos fortes específicos. A plataforma Paddle permitirá que você crie um espaço para postar projetos que precisam ser concluídos e se conectar com funcionários de toda a empresa para realizar o trabalho.
O desenvolvimento de uma estratégia DEIB robusta para a sua organização pode ter um impacto positivo na mobilidade e retenção de talentos. Além disso, irá posicioná-lo como uma empresa na qual quem procura emprego deseja trabalhar, permitindo-lhe atrair talentos de qualidade.
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Ryan Carruthers é gerente de marketing de conteúdo da Software Juntos, uma empresa que desenvolve software para ajudar empresas a executar programas de mentoria eficazes em suas organizações.
https://www.paddlehr.com/blog/2021/9/29/gxjxraiq1pjrpl9qn3dj0de0jfdex3
Autor: Ryan Carruthers
