Uma força de trabalho com mentalidade construtiva é uma força de trabalho preparada para enfrentar novos desafios e vencer. Quer se trate de novos cargos, tecnologias, modelos de trabalho ou práticas de negócios, este princípio se aplica. Num cenário de trabalho cada vez mais dinâmico, a melhoria de competências e a requalificação surgiram das alas de T&D. Eles passaram a ser o centro das atenções para apoiar a agilidade e deram as mãos para fornecer resiliência. Mas será que as empresas oferecem atualmente opções suficientes de melhoria e requalificação? Para descobrir, a TalentLMS fez parceria com a Workable em novas pesquisas.
Entrevistamos 1.000 funcionários que trabalham para empresas dos EUA, cada um dos quais recebeu treinamento de atualização e/ou requalificação no ano passado. O objetivo da nossa pesquisa? Para saber mais sobre os programas de qualificação e requalificação dos quais participaram no ano passado. E para descobrir como os funcionários se sentem em relação a eles.
A investigação existente diz-nos que os conjuntos de competências mudaram cerca de 25% desde 2015. Este número deverá duplicar até 2027. Com base nisso, queríamos aprofundar o estado e a direção da melhoria de competências e da requalificação. E para fornecer às equipas de RH estratégias práticas que possam utilizar para melhorar futuras iniciativas de desenvolvimento de competências.
O que encontramos? Sim, existem obstáculos potenciais. Mas o que emergiu foi uma aspiração clara e coletiva de aprendizagem contínua. Setenta e um por cento dos funcionários gostariam de atualizar suas habilidades com mais frequência. Além disso, uma esmagadora maioria (80%) pretende que as empresas invistam mais na melhoria de competências e na requalificação.
Os especialistas dizem agora que a habilidade típica se torna obsoleta em cinco anos ou menos. Entretanto, a inovação continua a perturbar o status quo. Mas se a sua organização não consegue prever quais competências serão importantes no futuro, como você pode se preparar? Não é fácil. É por isso que os empregadores com visão de futuro não dependem apenas da contratação para satisfazer todas as suas necessidades de talentos. Além disso, investem no desenvolvimento da força de trabalho para desenvolver diversas competências internas.
Claramente, os funcionários adoram esta estratégia – com 80% a solicitar mais oportunidades de melhoria e requalificação, e 71% a esperar atualizar as suas competências com mais frequência. Então, se você é um empregador com uma força de trabalho receptiva, por que não apostaria no aprendizado contínuo? Se você não fizer isso acontecer, garanto que seus concorrentes o farão. Isso não é tudo. Já sabíamos que 66% dos colaboradores associam o crescimento de competências ao sucesso. O que nos inspirou a aprofundar sua motivação e mentalidade.
Além de explorar até que ponto os empregadores estão atendendo às necessidades dos trabalhadores. Então, nos aprofundamos no ‘porquê’. E descobri que os três principais fatores que influenciam a melhoria e a requalificação estão enraizados não apenas no sucesso, mas também na sobrevivência. Entre os principais motivadores de “sucesso” estavam as oportunidades de crescimento pessoal. Junto com a capacidade de se adaptar e prosperar quando confrontado com novas tecnologias. E quando se tratava de sobrevivência? A redução do prazo de validade das competências sublinhou a necessidade de aumentar as capacidades simplesmente para alcançar a estabilidade. Os dados não se limitaram a captar as implicações de uma crescente lacuna de competências.
Também expôs uma disparidade de idade em relação à melhoria de competências e à requalificação. As diferenças geracionais são suficientes para dar aos profissionais de T&D motivos para reavaliar estratégias e soluções? Que outros fatores as equipes de RH precisam considerar? Vamos nos aprofundar nos dados.
Quão precisos são os programas de qualificação e requalificação?
No treinamento corporativo, níveis mais elevados de satisfação dos alunos equivalem a melhores resultados de aprendizagem. E, por sua vez, melhores resultados de negócios.
Segundo dados da Deloitte, as taxas de engajamento e retenção dos funcionários são 30 a 50% maiores em organizações com uma forte cultura de aprendizagem. Não só isso, mas as empresas com um ecossistema de formação saudável são 52% mais produtivas e 92% mais propensas a desenvolver novos produtos e processos. Além disso, eles têm 56% mais probabilidade de serem os primeiros a comercializar seus produtos e serviços e 17% mais lucrativos do que seus pares. Resumindo, quando os colaboradores ficam satisfeitos com o treinamento, todos ganham. Então, como os nossos entrevistados se sentem em relação aos programas de qualificação e requalificação que receberam? Os nossos dados revelam um quadro geral positivo, sustentado por alguns apelos à ação claros para as equipas de RH.
Alta satisfação dos funcionários
As percepções gerais de melhoria de competências e requalificação são encorajadoras, com 71% dos colaboradores a expressarem satisfação geral com a sua formação. Mas com o que, especificamente, eles estão satisfeitos? Aprofundando a qualidade, o volume e a variedade do conteúdo de formação, descobrimos uma série de indicadores positivos associados à melhoria de competências e à requalificação. Sessenta e cinco por cento dos funcionários valorizam a variedade de competências oferecidas. Além disso, 67% elogiam a qualidade e a inovação do treinamento. E 65% estão satisfeitos com a quantidade de iniciativas de melhoria de competências e requalificação que o seu empregador oferece. Sim, 19% não estão satisfeitos com a variedade de competências oferecidas. E este número não deve ser ignorado. Mas, no geral, essas estatísticas indicam uma base bem estabelecida para crescer. Um maior apetite pela aprendizagem Então, o que os empregadores precisam fazer para desenvolver esta base? Olhando para o cerne da questão, a nossa investigação expõe uma forte necessidade de quantidade e também de qualidade. Sessenta e cinco por cento dos funcionários podem estar geralmente satisfeitos com a quantidade de iniciativas de melhoria e requalificação que receberam. Mas isso não os impede de querer mais. Setenta e um por cento dos funcionários expressam o desejo de atualizações mais frequentes em seus conjuntos de habilidades. E 80% acreditam que os seus empregadores deveriam ampliar o seu investimento na melhoria de competências e na requalificação. Simplificando, os funcionários agora não estão apenas abertos à aprendizagem; eles estão ansiosos para fazer isso.
Espaço para melhorias
Nossa pesquisa também revelou um alerta precoce para os empregadores. Um exemplo é a variedade de competências – por um lado, a satisfação geral com a formação de melhoria de competências e requalificação é elevada, com 71%. Mas o novo número representa um declínio em relação à taxa de satisfação de 78% reportada em 2020. Este nível decrescente de satisfação sugere que agora é um bom momento para os empregadores reavaliarem, atualizarem e reabastecerem as estratégias de desenvolvimento. E para restabelecer uma trajetória ascendente, atendendo às crescentes demandas de sua força de trabalho.
O que motiva os funcionários a aprender novas habilidades?
A procura de melhoria de competências e requalificação é claramente elevada. Mas alguns destes números sugerem uma ligeira contradição. Por exemplo, como podem os funcionários ficar satisfeitos com o nível de oferta atual e ainda desejarem mais? É aqui que o contexto é fundamental. Saber que 78% dos colaboradores estão motivados para concluir a formação profissional é encorajador. Mas compreender o “porquê” nos dá insights acionáveis. Ele fornece um caminho para os motivos pelos quais a demanda está crescendo. E sugere o tipo de formação que os empregadores devem procurar para satisfazer essa procura e aumentar ainda mais a satisfação. Para obter insights acionáveis, dividimos esse número principal e nos concentramos na mentalidade. Especificamente, o que realmente leva os funcionários a apontar o lápis e explorar o mundo da melhoria e da requalificação? Os motivadores que surgiram coletivamente pintam o quadro de uma força de trabalho que valoriza a aprendizagem contínua por duas razões distintas. Como uma ferramenta indispensável para a estabilidade e progressão na carreira, mas também como um componente independente do crescimento pessoal.
O crescimento pessoal supera o avanço profissional
No topo desta jornada educacional está a busca pelo crescimento pessoal. Tradicionalmente bom em termos de motivadores, recebeu o maior número de votos – com 39% de todos os funcionários incluindo-o na sua lista dos três primeiros. Esta busca convincente de conhecimento e aprimoramento de habilidades para enriquecimento pessoal destaca um valor intrínseco e mais profundo atribuído à aprendizagem. Um valor que vai além dos limites da progressão profissional ou da mera necessidade profissional.
Agentes ativos, não participantes passivos
Para 77% dos funcionários, aprender novas habilidades lhes dá um senso de propósito. Trinta e três por cento dos entrevistados incluem o cumprimento dos requisitos ou qualificações do trabalho entre seus três principais motivadores. O mesmo número de funcionários cita a necessidade de se manter atualizado com as mudanças e avanços do setor. Além disso, uma proporção ainda maior (37%) nutre preocupações quanto ao facto de as suas competências se tornarem obsoletas. Combinados, estes resultados enviam um sinal claro de que os funcionários estão conscientes do cenário de trabalho em rápida evolução que os rodeia. E decidiram não ser participantes passivos em suas trajetórias profissionais. Em vez disso, procuram ativamente formas de garantir a sua relevância, alcançar estabilidade e elevar a sua comercialização. TEXTBOX (pasta com fotos de especialistas) opinião de especialistas Dra. Heidi Kirby, cofundadora e consultora de P&D da Useful Stuff | Anfitrião do Podcast BLOC Os funcionários buscam oportunidades e propósitos de crescimento, portanto, oferecer apenas uma grande coleção de materiais de treinamento não significa uma cultura de aprendizagem próspera. Seu pessoal deve ser capaz de ver como o trabalho que está realizando contribui para os objetivos gerais e o sucesso da organização. As trilhas de aprendizagem devem ser criadas e selecionadas com base nas oportunidades de promoção e desenvolvimento dentro da empresa. Os funcionários ficarão engajados ao serem capazes de ver claramente como seus esforços estão diretamente ligados aos seus objetivos, desempenho e oportunidade de crescimento dentro da organização.
Diferenças na qualificação e requalificação
Até agora, agrupamos iniciativas de melhoria e requalificação. Mas os dois desempenham funções diferentes. A melhoria de competências baseia-se nas competências existentes. Ajuda os funcionários a progredir em uma carreira atual ou a melhorar o desempenho em uma função atual. A requalificação treina os funcionários em um conjunto de habilidades totalmente novo, com o objetivo final de mudar para um trabalho ou carreira diferente. CAIXA DE TEXTO: Qual é a diferença entre requalificação e requalificação? Upskilling: Expandir as habilidades existentes para progredir em uma carreira atual ou melhorar o desempenho em uma função atual. Requalificação: aprender habilidades inteiramente novas para mudar para um trabalho ou carreira diferente. Para ter uma ideia de onde os empregadores estão atualmente concentrando sua atenção, separamos os dois. Em seguida, pedimos aos funcionários que aplicassem um índice de satisfação a cada um individualmente. Os resultados reflectem uma preferência definida em termos de finalidade de formação. Trinta e oito por cento dos funcionários receberam uma combinação de oportunidades de melhoria e requalificação. Mas, quando os empregadores fizeram uma escolha ou/ou, surgiu um claro vencedor. Quase metade (48%) dos colaboradores recebeu formação de requalificação, em comparação com 15% que receberam apenas requalificação. A satisfação com a formação de requalificação também é notavelmente maior do que com a requalificação. Especificamente, 73% dos colaboradores que receberam requalificação estão satisfeitos com a formação, em comparação com 62% daqueles que participaram em iniciativas de requalificação. O que sugere que as funções profissionais podem estar a evoluir e as competências podem correr o risco de se tornarem obsoletas. Mas os funcionários não estão tentando fazer a transição para funções totalmente novas. E os empregadores não veem isso como uma prioridade. Ainda.
Desbloquear o potencial dos funcionários com atualização e requalificação
A estabilidade e a progressão na carreira são claramente motivadores poderosos quando se trata de melhoria e requalificação. Mas até que ponto, até à data, as iniciativas existentes de desenvolvimento de competências satisfizeram essa procura? Para estabelecer uma referência, pedimos aos entrevistados que avaliassem os níveis de sucesso em seis áreas principais. Aqui está o que descobrimos.
Competitividade no mercado de trabalho
Os nossos dados revelaram que 61% dos colaboradores associam a melhoria de competências e a requalificação à sua competitividade no mercado de trabalho. Esta estatística sublinha a importância de investir em iniciativas de aprendizagem contínua, para manter os colaboradores relevantes e candidatos atraentes num cenário em constante evolução.
Seguro desemprego
A segurança no emprego é uma preocupação primordial para os trabalhadores no clima económico incerto de hoje. Mas 64% dos colaboradores inquiridos concordam que a melhoria das competências e a requalificação aumentam a confiança nesta área. E que, ao equipar os funcionários com as competências necessárias para navegar pelas mudanças da indústria e pelos avanços tecnológicos, as organizações podem incutir uma sensação de estabilidade na sua força de trabalho.
Desempenho no trabalho
De acordo com 69% dos entrevistados, a formação de melhoria de competências e requalificação tem sido benéfica para o seu desempenho profissional. A mensagem aqui é que, ao atualizar continuamente as suas competências e conhecimentos, os funcionários estão mais bem equipados para responder às exigências das suas funções. O que, por sua vez, leva a maiores resultados de produtividade e desempenho, tanto para indivíduos como para organizações.
Adaptando-se às mudanças
Navegar por mudanças em funções ou setores pode ser assustador. Mas os dados do nosso inquérito indicam que a formação de melhoria de competências e requalificação desempenha um papel crucial na compensação desta situação. Quase 2 em cada 3 entrevistados (64%) relatam que esse treinamento tem sido útil para aumentar a confiança na condução das mudanças. Isto realça a importância de investir em iniciativas de aprendizagem contínua, para apoiar os colaboradores em períodos de transição e incerteza. Além disso, 65% dos colaboradores atribuem à formação de melhoria de competências e requalificação o reforço da sua capacidade de adaptação às novas tecnologias. Ao fornecer acesso às competências necessárias para aproveitar as tecnologias emergentes, as organizações podem garantir que a sua força de trabalho permanece ágil e capaz de impulsionar a inovação.
Bem-estar financeiro
A estabilidade financeira é uma preocupação fundamental para os funcionários. E os dados do nosso inquérito sugerem que a formação de melhoria de competências e requalificação pode ter um impacto positivo nesta área. Um em cada dois entrevistados (52%) relata que essa formação tem sido benéfica para o seu bem-estar financeiro. E quase um terço de todos os colaboradores (31%) participa em iniciativas de melhoria de competências e requalificação para melhorar o seu potencial de ganhos.
Crescimento profissional
O crescimento profissional é prioridade para muitos colaboradores. De acordo com 67% dos entrevistados, a formação de melhoria de competências e requalificação desempenha um papel significativo no apoio a este objetivo. A boa notícia para os empregadores é que o crescimento profissional não melhora apenas as competências e conhecimentos individuais. Promove uma cultura mais ampla de crescimento, inovação e resiliência. Tudo isto contribui para a estabilidade e prosperidade geral da força de trabalho. Em suma, as iniciativas de desenvolvimento contínuo impulsionam o sucesso individual e coletivo.
10 táticas para melhorar as iniciativas de desenvolvimento de habilidades em sua organização
Então, como os empregadores podem aproveitar todas essas informações e transformar os insights em próximos passos? Aqui estão 10 estratégias, com uma série de táticas de apoio, para ajudar a fornecer estrutura e clareza.
#1 Variedade de habilidades para subir de nível
O QUE DISSERAM OS FUNCIONÁRIOS? “Os funcionários expressaram insatisfação com a gama de competências oferecidas. Citaram a disponibilidade limitada de competências específicas como uma barreira à melhoria de competências e à requalificação. Eles também observaram que os programas não são atualizados frequentemente com novas habilidades do setor.”
O QUE OS EMPREGADORES PODEM FAZER? Use pesquisas de habilidades para saber o que os funcionários desejam em treinamento adicional de qualificação e requalificação. Realize avaliações de lacunas de competências para avaliar as capacidades atuais em relação aos requisitos operacionais futuros. Invista em uma plataforma de eLearning com uma biblioteca de treinamento que dá acesso a uma ampla variedade de cursos prontos para uso.
Nº 2 Torne o treinamento relevante e prático
O QUE DISSERAM OS FUNCIONÁRIOS? “A maioria dos funcionários deseja treinamento mais relevante. E aqueles que enfrentam desafios na formação preocupam-se por não conseguirem aplicar as competências com sucesso. Eles também são prejudicados pelo medo do fracasso. ”
O QUE OS EMPREGADORES PODEM FAZER? Incluir estratégias de aprendizagem imersivas e interativas nos módulos de treinamento. Por exemplo, simulações, dramatizações, narrativa digital e imagens e vídeos em 360°. Use planos de desenvolvimento pessoal para garantir que as habilidades sejam relevantes e claramente vinculadas às funções de trabalho e aos objetivos organizacionais mais amplos. Adote tecnologias de aprendizagem adaptativas para fornecer aos alunos um treinamento adaptado às suas necessidades específicas. Os funcionários podem usá-los para dominar os tópicos e criar confiança antes de prosseguir.
#3 Opte por pouco e frequentemente
O QUE DISSERAM OS FUNCIONÁRIOS? “Os funcionários querem atualizar suas habilidades com mais frequência. Mas alguns dos maiores obstáculos que enfrentam incluem a falta de tempo e a dificuldade de conciliar trabalho com aprendizagem. As restrições de tempo são um desafio específico para os funcionários locais.” O QUE OS EMPREGADORES PODEM FAZER? Ofereça oportunidades de aprendizagem no trabalho e treinamento quando necessário. Apoie a aprendizagem síncrona e assíncrona para equilibrar estrutura com flexibilidade. Aumente o nível de aprendizagem individualizado incorporando módulos de micro aprendizagem em programas de treinamento.
#4 Adicione a idade à equação
O QUE DISSERAM OS FUNCIONÁRIOS? “As atitudes e experiências de melhoria de competências e requalificação variam entre as diferentes gerações. As gerações mais velhas têm opiniões mais positivas. A Geração Z se destaca por ter opiniões e experiências notavelmente mais negativas, em comparação com outras faixas etárias.”
O QUE OS EMPREGADORES PODEM FAZER? Use insights sobre segmentação etária para projetar treinamentos direcionados aos vários desafios, pontos de vista e comportamentos de cada grupo. Aplicar uma abordagem de aprendizagem combinada (uma combinação de métodos de formação) para atrair diferentes estilos de aprendizagem dos funcionários ao longo das gerações. Incentive os funcionários mais velhos a orientar as gerações mais jovens e a compartilhar melhores práticas e histórias de sucesso em relação à melhoria e requalificação. Considere maneiras de envolver especificamente a Geração Z: Reafirme padrões, valores e resultados positivos em relação à melhoria e requalificação durante a contratação e integração. Projete uma campanha interna de comunicação de T&D sob medida sobre qualificação e requalificação voltada para esse grupo específico.
#5 Considere diferenças específicas de nível
O QUE DISSERAM OS FUNCIONÁRIOS? “Quase um quinto das empresas não oferece treinamento específico de nível. E aqueles que o fazem, priorizam profissionais iniciantes ou intermediários.”
O QUE OS EMPREGADORES PODEM FAZER? Realize uma avaliação de necessidades para identificar as habilidades específicas e lacunas de conhecimento em cada estágio da carreira. Compare isso com estratégias de treinamento atuais específicas para cada nível e faça as alterações necessárias. Ou projete o treinamento em torno disso – se ainda não existir treinamento específico para um nível. Avalie a oferta de treinamento para executivos e líderes seniores e invista mais se houver necessidade e/ou demanda.
Nº 6 Baseie-se nas preferências de aprendizagem digital
O QUE DISSERAM OS FUNCIONÁRIOS? “Os funcionários demonstraram preferência por métodos de aprendizagem digitais e flexíveis quando se trata de qualificação e requalificação. O treinamento on-line, fornecido pela empresa e individualizado, gera índices de satisfação.”
O QUE OS EMPREGADORES PODEM FAZER? Ofereça treinamento por meio de uma plataforma de e Learning (LMS) on-line que funciona bem com outros aplicativos e plataformas digitais de terceiros. Integre mais soluções e estratégias baseadas em tecnologia em programas de treinamento. Por exemplo, aprendizagem móvel, conteúdo de vídeo, gamificação e aprendizagem social. Use os recursos de personalização incluídos nas plataformas de e Learning para aplicar a marca da empresa em módulos de treinamento on-line individualizados.
#7 Crie uma cultura de treinamento saudável
O QUE DISSERAM OS FUNCIONÁRIOS? “Quase um quarto de todos os funcionários completam o treinamento durante os intervalos, nos finais de semana ou depois do trabalho. Os funcionários que fazem isso ficam mais insatisfeitos com o treinamento do que os colegas que o concluíram durante o horário de trabalho.”
O QUE OS EMPREGADORES PODEM FAZER? Dê a todos os funcionários (remotos e locais) horários estruturados para treinamento. Capacite os funcionários para assumir o controle e usar esses intervalos de tempo quando e como quiserem. Definir expectativas em torno dos aspectos práticos da formação (o “quando” e “como”), nas políticas e nas orientações internas. Promova valores e atitudes saudáveis em relação ao treinamento durante a integração. Incluir formação em iniciativas de bem-estar para associar práticas de aprendizagem saudáveis a uma boa saúde mental. Incentive e apoie os líderes seniores a darem um exemplo positivo de treinamento. Por exemplo, dedicando tempo durante a jornada de trabalho para isso. E compartilhando sucessos e incluindo atualizações de treinamento nas reuniões da equipe.
Nº 8 Explore aspirações mais profundas
O QUE DISSERAM OS FUNCIONÁRIOS? “A busca pelo crescimento pessoal é o principal motivador do aprendizado dos funcionários. Os funcionários estão ávidos por conhecimento que exceda o mero prático e vá além das capacidades relacionadas ao trabalho.”
O QUE OS EMPREGADORES PODEM FAZER? Cultive uma cultura de aprendizagem contínua. Por exemplo, reconhecendo e recompensando as conquistas de aprendizagem, partilhando histórias de sucesso e disponibilizando amplamente os recursos de aprendizagem. Apoie a aprendizagem ao longo da vida. Abra o acesso a cursos em áreas não relacionadas e dê aos funcionários folga para estudos externos ou outras atividades educacionais. Combine os funcionários com mentores ou treinadores que possam fornecer conselhos, apoio e incentivo personalizados. Alinhe isso com as aspirações pessoais de cada funcionário. Incluir treinamento em habilidades interpessoais que sustentam o crescimento pessoal. Por exemplo, liderança, inteligência emocional, resiliência, comunicação e pensamento crítico.
#9 Compartilhe o controle
O QUE DISSERAM OS FUNCIONÁRIOS? “Os funcionários concordam que aprender novas habilidades lhes dá um senso de propósito. Os alunos não querem ser participantes passivos em suas trajetórias profissionais. Eles querem ser proativos e traçar seu próprio caminho.”
O QUE OS EMPREGADORES PODEM FAZER? Promova técnicas de aprendizagem autodirigidas para dar aos funcionários um elemento de autonomia em seus percursos de aprendizagem. Obtenha feedback regular dos funcionários sobre iniciativas de treinamento. E faça mudanças tangíveis com base em suas opiniões e sugestões.
#10 Derrubar as paredes
O QUE DISSERAM OS FUNCIONÁRIOS? “Trabalhadores totalmente remotos enfrentam mais obstáculos do que seus colegas locais. Eles também estão mais insatisfeitos com as iniciativas de qualificação e requalificação. Para os trabalhadores totalmente remotos, a disponibilidade limitada de programas para competências relevantes obteve a classificação mais elevada em termos de desafios. Para os funcionários locais que enfrentam barreiras ao aprendizado, a falta de tempo é o maior problema.” O QUE OS EMPREGADORES PODEM FAZER? Aproveite a tecnologia que maximiza a acessibilidade e promove a colaboração e interação virtual. Apoie o agendamento flexível. Ofereça várias sessões em vários horários, para acomodar diferentes fusos horários e horários de trabalho. Grave sessões para visualização posterior e inclua opções de aprendizagem assíncrona. Forneça aos funcionários locais espaços físicos dedicados para treinamento (por exemplo, salas de reuniões e módulos de aprendizagem). Faça com que estes possam ser reservados com antecedência. E projete-os de forma que eliminem ou reduzam distrações visuais e auditivas. Esteja atento ao preconceito de proximidade ao coletar feedback de treinamento. Considere se a localização influencia a atitude, juntamente com outros fatores. Padronize a entrega de conteúdo. Garanta que a qualidade do conteúdo do treinamento seja consistente em todos os formatos, seja presencial ou online. Fornecer tecnologia e suporte para solução de problemas a todos os alunos. Certifique-se de que seja confiável e facilmente disponível.
Uma divisão geracional
A força de trabalho moderna apresenta níveis de diversidade sem precedentes em termos de idade dos funcionários, com os Boomers num extremo da escala e os Gen Z no outro. Cada geração traz seu próprio conjunto de valores, expectativas e experiências para a mistura. E a nossa investigação sugere que estas também se estendem às atitudes relativamente à melhoria de competências e à requalificação. É importante observar que os tamanhos das amostras, aqui, variam entre as diferentes faixas etárias. Portanto, nossas descobertas sobre esse assunto são mais indicativas do que definitivas. Mas, para os empregadores, há muito que desperta o interesse e, potencialmente, inspira uma investigação mais aprofundada.
Fechando a lacuna (idade)
Os resultados da nossa pesquisa pintam um quadro vívido. A satisfação com os programas de melhoria de competências e requalificação aumenta com a idade. Atinge o pico de 77% para funcionários com mais de 54 anos e atinge o mínimo de 54% entre os funcionários da Geração Z. O desejo de um maior investimento na melhoria de competências e na requalificação também polariza as gerações mais velhas e mais jovens. Mais de metade (54%) dos jovens entre os 18 e os 24 anos afirmam que as empresas deveriam investir mais, em comparação com os impressionantes 86% dos trabalhadores com mais de 54 anos.
Compreendendo a mentalidade moderna
Aprofundando-nos em dados que exploram ações e também atitudes, aprendemos mais sobre as perspectivas únicas da geração mais jovem no local de trabalho. Descobrimos que os funcionários da Geração Z investem mais tempo pessoal na melhoria e requalificação. Vinte e nove por cento completam a sua formação fora do horário de trabalho, um número muito superior ao de qualquer outra faixa etária. Os funcionários da Geração Z também consideram a participação em programas de qualificação ou requalificação mais desafiadora em comparação com outras faixas etárias. Mais de um terço (34%) enfrenta barreiras à aprendizagem, contrastando com apenas 15% dos colaboradores com mais de 54 anos. Adicionando contexto a isto, entre o terço de todos os membros da Geração Z que enfrentam desafios de formação, 20% não pensam que o seu gestor ou supervisor compreende as suas necessidades de desenvolvimento de competências.
É hora de atingir a “geração de benchmark?”
As diferenças que existem entre as cinco gerações diferentes dão aos empregadores um rico material para reflexão. A um nível superior, destacam a necessidade crítica de que as iniciativas de formação sejam direcionadas e flexíveis. Mas as atitudes fortes e independentes dos funcionários da Geração Z sugerem que uma adaptabilidade geral pode não ser suficiente. E que a mentalidade da Geração Z pode justificar uma estratégia de treinamento personalizada. Afinal, a Geração Z em breve ultrapassará a Geração Millennials como a geração mais populosa do planeta. Portanto, não é um grande salto esperar que esta chamada “geração de referência” desempenhe um papel mais importante na definição de expectativas. Ou mesmo para começar a definir os padrões gerais para o futuro do treinamento. Um “estudo de melhoria de competências” realizado pela Workplace Intelligence certamente acrescenta urgência a este apelo à ação. Em 2022, relataram que 74% dos funcionários da geração Millennial e Z planeavam pedir demissão dentro de um ano, devido à falta de oportunidades de desenvolvimento de competências.
Obstáculos à melhoria e requalificação
No treinamento, planejar o sucesso significa planejar também os problemas. Saber quais barreiras podem surgir ao longo do caminho resulta em iniciativas mais robustas e em resultados mais bem-sucedidos. A nossa investigação revelou que os obstáculos à participação estão presentes em quase um quarto (23%) de todos os funcionários. Mas o que, explicitamente, os empregadores precisam de considerar ao conceber futuras iniciativas de melhoria de competências e requalificação?
Principais obstáculos
Muitas vezes, o conteúdo e o design roubam a cena quando se trata de aprendizagem corporativa. Mas para que eles ressoem, primeiro você precisa fornecer uma rota de acesso clara. Entre todos os entrevistados que enfrentaram obstáculos à formação de melhoria de competências e requalificação, a funcionalidade esteve no topo da agenda. Os três maiores obstáculos de acordo com este grupo de funcionários em apuros foram todos logísticos. Especificamente, falta de tempo, dificuldade em equilibrar trabalho e aprendizagem e disponibilidade limitada de programas para competências específicas.
Medo do fracasso e preocupações com o desempenho
Nossos dados mostram que o acesso à aprendizagem é impactado tanto pelo sentimento quanto pelo domínio prático. O medo do fracasso é um obstáculo para 23% dos colaboradores que enfrentam desafios. E para aqueles que lutam para equilibrar treino e trabalho, a preocupação com o baixo desempenho é uma preocupação tangível. Especificamente, a dificuldade em equilibrar trabalho e formação é um obstáculo para 29% dos colaboradores que enfrentam desafios enquanto participam em programas de melhoria de competências ou requalificação – temem que dedicar tempo à aprendizagem possa levá-los a ter um desempenho inferior no trabalho.
A distância prejudica o aprendizado?
O trabalho híbrido e remoto agora faz parte do modelo operacional da maioria das empresas. Os insights da Gallup mostram que, em fevereiro de 2024, a maioria dos funcionários com capacidade remota estavam em um arranjo híbrido ou exclusivamente remoto. Mas que impacto isto tem, se houver, nas iniciativas de melhoria de competências e requalificação? Filtrar nossos resultados por acordo de trabalho abre muitas oportunidades para os empregadores considerarem. A principal lição? A localização dos trabalhadores parece ter influência nas barreiras à melhoria de competências e à requalificação, tanto em termos de volume como de tipo. Entre os funcionários que trabalham integralmente no escritório ou no local, 22% enfrentam obstáculos. Este número aumenta acentuadamente para 33% para trabalhadores totalmente remotos. As taxas de satisfação acompanham essa trajetória. Eles atingem um pico de 75% para funcionários locais (acima da média de 71% para todos os funcionários), mas caem para 61% para funcionários remotos. Curiosamente, para os funcionários locais que enfrentam desafios, o obstáculo mais comum é a falta de tempo. Quase quatro em cada dez (39%) neste grupo votaram a favor. No entanto, apenas 16% dos funcionários remotos incluíram-no na sua lista dos três principais obstáculos à aprendizagem. Na categoria totalmente remota, a disponibilidade limitada de programas para competências relevantes obteve a classificação mais elevada em termos de desafios. Foi um obstáculo para 28% deste segmento.
Como são os programas de desenvolvimento de habilidades?
Como vimos a partir dos dados, algumas das principais barreiras à participação em programas de desenvolvimento de competências são práticas. O tempo e a acessibilidade, em particular, são grandes obstáculos. E, embora os níveis de motivação dos alunos sejam geralmente pessoais, muitas vezes também são afetados pela logística. Em suma, o “quando”, o “como” e o “quem” da formação são importantes. Para ajudar os empregadores a estabelecer as ligações de que necessitam para promover melhorias, o nosso inquérito centrou-se na logística da implementação de programas de desenvolvimento de competências. Aqui estão os insights relevantes.
O aprendizado fora do expediente perde popularidade
O horário mais comum para os funcionários concluírem as sessões de treinamento é durante o horário de trabalho. Outros 22% dos funcionários têm ainda mais estrutura dentro disso, usando vagas dedicadas reservadas pelo empregador para se concentrarem em programas de desenvolvimento de habilidades. Isto é reconfortante. Mas há um lado mais sombrio na entrega. Quase um quarto dos colaboradores realiza melhoria de competências ou requalificação fora do horário de trabalho (depois do trabalho ou nos fins de semana) ou durante os intervalos. A ligação destes resultados com insights sobre os níveis de satisfação confirma o que os dados geracionais da Geração Z também revelaram. Ou seja, quanto mais tempo pessoal os funcionários gastam em treinamento, menos satisfeitos eles ficam com isso. Deixando de lado o exemplo da Geração Z, 26% de todos os funcionários que passaram por requalificação após o expediente ficaram insatisfeitos. Isto se compara a uma taxa de insatisfação mais negligente de 12% entre aqueles que receberam treinamento durante o horário de trabalho.
A entrega digital define o padrão
Analisando o “como” por trás da entrega do treinamento, fica evidente que “online” é a palavra mágica. Quando solicitados a selecionar os métodos de entrega mais comuns para treinamento de aprimoramento e requalificação, 51% dos entrevistados escolheram treinamento on-line, fornecido pela empresa e individualizado. Enquanto isso, 34% selecionaram sessões ao vivo on-line fornecidas pela empresa. Eles ficaram em 1º e 3º lugar na lista dos 3 principais métodos populares, mas receberam as 2 maiores taxas de satisfação. Especificamente, 74% para treinamento individualizado, como cursos on-line e minigraduações. E 73% para sessões ao vivo fornecidas pela empresa, como webinars e sessões ministradas por instrutores. As taxas de satisfação são mais baixas para treinamentos presenciais ministrados por instrutores e eventos externos presenciais. Globalmente, o panorama de aprendizagem para a melhoria de competências e a requalificação sugere uma preferência por métodos de aprendizagem digitais e flexíveis. E que os empregadores estão no caminho certo nesse sentido.
Recursos online apoiam a estratégia de aprendizagem digital
A entrega digital também está no topo da lista de componentes que apoiam programas de qualificação e requalificação. Nesta categoria, 47% dos colaboradores recebem recursos online. Os concorrentes mais próximos são credenciais e certificações (37%) e planos de desenvolvimento profissional (33%). Estes são seguidos por sessões de aprendizagem entre pares, avaliações de habilidades e treinamento multifuncional. Todos os itens acima estão incluídos em 31% dos programas. As estratégias mais abaixo na lista incluem academias internas de aprendizagem e desenvolvimento, mentoria e programas rotativos. Esta categoria também apresenta alguns comentários notavelmente positivos para os empregadores (especialmente equipes de RH e líderes de T&D). Apenas 9% dos colaboradores reportam a falta de uma estrutura clara nos planos de desenvolvimento das suas empresas.
Líderes seniores perdem treinamento específico de nível
O treinamento específico de nível visa as habilidades e necessidades exclusivas dos funcionários em diversos estágios de sua profissão. Isso começa com funcionários em início de carreira e vai até executivos experientes. Explorando o que isto significa em termos de melhoria e requalificação, descobrimos os seguintes insights: 83% dos funcionários disseram que suas empresas oferecem programas de treinamento específicos para cada nível. De acordo com um estudo “Futuro do Trabalho e Competências” da PwC, a falta de desenvolvimento de liderança é um dos três inibidores mais significativos do sucesso organizacional. Esta visão adicional coloca a nossa pesquisa em foco, mostrando que o investimento no desenvolvimento de liderança é significativamente menor do que em outros segmentos. E pode ser um obstáculo potencial para os empregadores no futuro.
O futuro da melhoria de competências e da requalificação: cinco tendências principais a acompanhar
Não é segredo que o futuro da aprendizagem está a tomar forma de formas estimulantes e transformadoras. O advento da inteligência artificial (IA) está provando ser uma mudança notável no jogo. Mas, embora a tecnologia seja um factor crucial, uma série de outros factores estão a influenciar o cenário em mudança da aquisição de competências e do desenvolvimento profissional. Os dados da nossa pesquisa oferecem informações valiosas sobre cinco principais tendências emergentes na aprendizagem. Vamos nos aprofundar em nossas descobertas e no que elas significam para os empregadores que planejam futuras iniciativas de treinamento.
Nº 1 Tecnologias emergentes e habilidades de IA
A IA está se tornando parte da força de trabalho moderna e não há como voltar atrás. Apenas 41% dos funcionários relatam que os programas de requalificação e requalificação da sua empresa incluem competências de IA, destacando uma lacuna entre as necessidades dos funcionários e as ofertas organizacionais. Isto é particularmente preocupante dado que mais de um terço dos funcionários estão preocupados com a possibilidade de as suas competências atuais se tornarem obsoletas no futuro. O resultado final é que as organizações devem priorizar o investimento em programas abrangentes de treinamento em IA.
Ao fazê-lo, podem não só apoiar o desenvolvimento profissional dos seus colaboradores, mas também posicionar-se para o sucesso a longo prazo num cenário empresarial impulsionado pela IA. Estamos apenas começando a explorar o vasto potencial de como as empresas podem aproveitar efetivamente a IA e ainda há muito a descobrir. De acordo com o “The Future of Jobs Report 2023” do Fórum Económico Mundial, as competências em IA representam a terceira maior prioridade para a formação empresarial. E os funcionários que responderam à nossa pesquisa entendem essa urgência. Embora 47% dos funcionários não utilizem atualmente competências de IA nas suas funções (gráfico 11), 55% reconhecem a importância crescente da proficiência em IA no seu setor. Esta discrepância sugere uma divisão crescente entre as competências que os funcionários possuem atualmente e as competências que prevêem necessitar no futuro próximo.
Nossos dados também revelam uma forte correlação entre a proficiência em IA e o avanço na carreira. Mais de metade (56%) dos colaboradores acredita que as competências em IA irão melhorar as suas perspetivas de carreira. E 57% reconhecem que precisam melhorar suas habilidades em IA para se manterem competitivos. Apesar destes insights, apenas 41% dos funcionários indicam que os programas de requalificação e requalificação das suas empresas proporcionam formação em competências de IA. Isto sugere uma potencial lacuna entre as necessidades de aprendizagem dos funcionários e o apoio organizacional para o desenvolvimento de competências em IA. Os dados também sublinham uma procura crescente pela integração da IA em vários cargos. Metade dos colaboradores (50%) concordou que os seus empregos atuais beneficiariam da integração das tecnologias de IA. Esta descoberta destaca a importância crescente das competências de IA em todas as funções profissionais. E sugere a necessidade de as organizações abordarem proactivamente a lacuna de competências através de iniciativas específicas de formação e desenvolvimento.
#2 Crescimento e desenvolvimento baseados em habilidades
Já se foi o tempo em que um diploma universitário era o bilhete de ouro para oportunidades de carreira. Em vez disso, a contratação baseada em competências está a ganhar força como abordagem preferida para aquisição e desenvolvimento de talentos. A contratação baseada em habilidades enfatiza a importância das competências e capacidades em relação às qualificações tradicionais. E 60% dos funcionários que entrevistamos (Gráfico 3) afirmam que suas empresas praticam essa abordagem. Existem boas razões para esta mudança emergente.
Uma abordagem que prioriza as competências permite que as empresas tenham acesso a um conjunto mais amplo de talentos, incluindo especialistas autodidatas, pessoas que mudam de carreira e pessoas com planos de carreira não convencionais. Mas nem todo trabalho é elegível para contratação baseada em habilidades. Para que seja um sucesso, as organizações precisam de esclarecer requisitos específicos, implementar mudanças organizacionais e garantir o alinhamento das equipas de RH com a sua visão estratégica. Assim, embora o nosso relatório destaque esta tendência como uma tendência emergente, é evidente que as empresas ainda não abraçaram totalmente este modelo. E, dadas as complexidades envolvidas, não é difícil compreender porquê.
#3 Transparência e clareza
A percentagem de colaboradores que compreendem o objetivo final dos esforços de melhoria e requalificação da sua empresa é elevada: 74%. Isto sublinha a importância de uma comunicação clara e transparente nas iniciativas de aprendizagem. No futuro, as organizações provavelmente precisarão priorizar estratégias de comunicação eficazes para garantir que os funcionários estejam bem informados e envolvidos nas suas jornadas de aprendizagem.
Nº 4 Experiências de aprendizagem personalizadas e caminhos de habilidades
Não existe uma abordagem única para melhorar e requalificar. Nossos dados mostram que quanto mais relevante o treinamento for para cada aluno, mais positivamente ele será percebido. Duas áreas-chave da nossa investigação, em particular, destacam isso: compreensão gerencial e alinhamento de competências. Sessenta e nove por cento de todos os funcionários sentem que o seu gestor compreende as suas necessidades de desenvolvimento de competências. E, desses, 79% estão satisfeitos com a formação. Dos 17% que não sentem que o seu gestor compreende as suas necessidades de desenvolvimento de competências, apenas 11% estão satisfeitos com a sua formação.
Esse padrão continua com o alinhamento de habilidades. De acordo com 70% dos entrevistados, as iniciativas de melhoria de competências e requalificação estão atualmente sincronizadas com as responsabilidades profissionais e os objetivos estratégicos. Como resultado, eles têm mais sucesso. Isto estabelece um apelo claro para planos personalizados de aprendizagem e desenvolvimento. E para treinamento relevante e específico para o trabalho que esteja de acordo com os objetivos organizacionais e dos funcionários.
#5 Flexibilidade e adaptabilidade
Nossa pesquisa revela que os níveis gerais de satisfação também aumentam quando a flexibilidade é incorporada à equação de aprendizagem. Sessenta e sete por cento dos entrevistados estão satisfeitos com a flexibilidade do processo de aprendizagem. Destes, 77% estão satisfeitos com a formação em geral (em comparação com 71%). Isto sugere que a adaptabilidade deve continuar a ser um aspecto crucial das futuras iniciativas de aprendizagem. A natureza do trabalho está em constante mudança. Ao fornecer opções flexíveis, como aprendizagem individualizada, os funcionários estão em melhor posição para se adaptarem rapidamente a novos desafios e oportunidades.
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http://www.talentlms.com/research/employee-upskilling-and-reskilling-report
Autor: Ana Casic
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